Exemple de politique en matière de consommation de substances

Remarque : Cet exemple de politique a été fourni par Imagine Canada.

Objectif

Imagine Canada s’efforce d’offrir à l’ensemble de son personnel un environnement de travail sécuritaire et stimulant, y compris la gestion de toute situation dans lesquelles une personne en état d’ébriété affecte sa sécurité et celle des autres. L’objectif de la présente Politique est d’informer les employé.e.s des attentes et lignes directrices en matière de consommation de drogues et d’alcool dans les bureaux d’Imagine Canada.

Imagine Canada reconnaît que la prise de médicaments sur ordonnance peut être requise dans le cadre d’un plan de traitement. L’organisation souscrit également à l’obligation d’adaptation lorsqu’elle est informée de limitations au travail. De plus, elle appuie la détection précoce et l’intervention auprès d’employé.e.s qui sont aux prises avec des problèmes liés aux drogues et à l’alcool. Elle soutient ses employé.e.s par la voie de son programme d’aide aux employé.e.s.

Politique

On s’attend à ce que les employé.e.s sont aptes à travailler, et ce de façon sécuritaire, lorsqu’ils.elles se présentent dans les locaux d’Imagine Canada, dans tout autre endroit à titre de représentant.e d’Imagine Canada, ou dans leur bureau à domicile.

Il est interdit de consommer des drogues illégales ou de l’alcool sur le lieu de travail ou pendant les heures de travail. Il est également interdit de travailler sous l’influence de drogues récréatives, d’alcool ou d’autres substances sans ordonnance.

Des exceptions peuvent s’appliquer lors d’événements où l’on sert de l’alcool. Si Imagine Canada organise une activité où de l’alcool est servi, l’organisme offrira des bons de taxi ou le remboursement des frais de service Uber/Lyft à ses employé.e.s, en plus de limiter la quantité d’alcool servi.

La consommation de drogues prescrites par un.e médecin durant les heures de travail est permise. Au besoin, l’employé.e qui prend des drogues sur recommandation de son.sa médecin, y compris du cannabis médicinal, doit informer son.sa superviseur.e des effets attendus tels l’affaiblissement de ses facultés ou les risques pour le milieu de travail. Imagine Canada collaborera avec l’employé.e pour lui offrir les mesures d’adaptation requises et préserver sa confidentialité.

L’usage de tabac, y compris la consommation approuvée de cannabis à des fins médicales, doit se faire dans le respect des règles applicables au lieu de travail de l’employé.e. Cela comprend l’interdiction de fumer à l’intérieur de l’immeuble ou à l’intérieur d’une certaine distance de l’entrée de l’immeuble.

Processus

Lorsqu’un.e employé.e est vu.e ayant des facultés affaiblies, cette situation doit être rapportée immédiatement à la vice-présidence, finances et opérations ou à la présidence-direction générale (PDG). La priorité est d’assurer la sécurité du lieu de travail. Aucun employé.e ne peut être obligé.e d’interagir avec un.e collègue ayant des facultés affaiblies, ou de mettre à risque sa propre sécurité, ou celle de ses collègues, en interagissant avec ladite personne.

La PDG ou la vice-présidence, finances et opérations demandera à l’employé.e en question de la rencontrer dans un endroit sécuritaire (salle, bureau privé). Elle évaluera l’aptitude de l’employé.e à travailler, tenant compte, entre autres, de toute information que l’employé.e peut lui fournir au sujet de son état. La situation de l’employé.e doit être traitée avec respect et en toute confidentialité.

Au besoin, la vice-présidence, finances et opérations ou la PDG organise une aide médicale pour l’employé.e ayant des facultés affaiblies avant de décider si un retour au travail est possible. Si l’employé.e ne peut pas continuer à travailler ou si aucun soutien médical n’est disponible, p. ex. dans le cas de facultés affaiblies par l’alcool, un taxi sera appelé pour ramener l’employé.e à son domicile. La vice-présidence, finances et opérations ou la PDG doit vérifier si un proche de l’employé.e est disponible pour le.la rencontrer à son domicile. Si ce n’est pas le cas, la vice-présidence, finances et opérations ou la PDG doit communiquer avec la personne-ressource en cas d’urgence de l’employé.e.

Après le départ de l’employé.e du lieu de travail ou après son retour sur le lieu de travail, Imagine Canada examinera la situation conformément à sa Politique de traitement interne des plaintes. Cette démarche ne vise pas à pénaliser la personne qui a un problème de consommation. L’organisation cherche plutôt à s’assurer qu’elle offre un soutien adéquat à l’employé.e lui permettent de reprendre pleinement et de manière productive son rôle au sein de l’organisation.

Définitions

Facultés affaiblies
État d’une personne dont le jugement, la perception, la motricité, la vivacité d’esprit ou l’état émotionnel est altéré de manière évidente, p. ex. par l’odeur d’alcool, une démarche chancelante, des yeux rougis ou vitreux, ou une mauvaise coordination.
Apte au travail
État d’une personne qui n’est pas sous l’emprise de drogues illégales ou d’alcool dont les effets pourraient affecter son rendement au travail et la sécurité sur le lieu de travail.
Drogue
Toute substance, obtenue légalement ou illégalement, susceptible de modifier ou d’influencer négativement la façon dont une personne agit, pense ou vit ses émotions. Peut comprendre le cannabis récréatif (sous toute forme), la cocaïne, les opioïdes et les amphétamines.
Médicament
Comprend toute drogue obtenue légalement, en vente libre ou sur ordonnance par un.e professionnel.le autorisé.e de la santé. Aux fins de la présente Politique, les médicaments de préoccupation sont ceux qui nuisent à l’aptitude d’une personne à exercer son travail de manière sécuritaire et productive.
Alcool
Toute boisson contenant de l’alcool, dont la bière, le vin et les boissons spiritueuses.

Responsabilités

Conseil de leadership

  • Le Conseil de leadership encourage le respect de la politique en matière de consommation de substances et promeut l’importance de la sécurité sur le lieu de travail ainsi que les mesures d’adaptation pour les personnes vivant avec des restrictions médicales ou en situation de handicap.
  • Le Conseil de leadership travaille à faire connaître auprès du personnel le programme d’aide aux employé.e.s ainsi que les pratiques pour assurer la sécurité du milieu de travail.

Superviseur.e.s

  • Les superviseur.e.s sont responsables d’assurer la sécurité sur le lieu de travail et d’agir en vue de corriger les situations non sécuritaires, conformément à la Politique sur la santé et la sécurité au travail.
  • Les superviseur.e.s doivent faire preuve d’ouverture envers les employé.e.s ayant besoin de mesures d’adaptation et maintenir la confidentialité sur les questions de santé des employé.e.s ou toute enquête à leur égard. En aucun cas, les superviseur.e.s ne doivent chercher à poser personnellement un diagnostic médical ou à établir un traitement.
  • Les superviseur.e.s doivent encourager un milieu de travail sain en tout temps.

Employé.e.s

  • L’employé.e qui prend des médicaments sur ordonnance susceptibles d’affecter son rendement au travail a la responsabilité d’en informer son.sa superviseur.e.
  • Il est interdit aux employé.e.s d’apporter des drogues illégales dans les locaux d’Imagine Canada ou à tout endroit où ils.elles agissent comme représentant.e.s d’Imagine Canada dans le cadre de leur travail.

Questions

Lorsqu’un.e employé.e ne sait pas comment traiter une situation, il.elle doit en informer son.sa superviseur.e ou la vice-présidence, finances et opérations pour obtenir des conseils sur la marche à suivre.

Documents de référence

Indiquez tous les documents, politiques ou textes législatifs qui étayent l’interprétation de la politique.

Date d’entrée en vigueur

Indiquez la date à laquelle la politique est entrée en vigueur et les dates de révision.

Fréquence de révision

Indiquez la date à laquelle la politique doit être révisée. Cette date varie en fonction de chaque politique.

Approbation

Indiquez qui a approuvé la politique, ainsi que la date d’approbation (p. ex. le conseil d’administration, le comité des politiques de ressources humaines, la direction générale).

Recommandation

Consultez l’article sur la rédaction d’une politique RH pour en savoir plus sur l’élaboration des politiques RH.

Avis de non-responsabilité

Important : Le présent document sert d’exemple d’une politique qui convient à des organismes à but non lucratif de petite ou de moyenne taille, actifs au Canada. Puisqu’il a été créé basé sur différentes suppositions, il est de votre responsabilité de l’adapter, de la modifier et de la personnaliser compte tenu des circonstances et des besoins particuliers de votre organisation.

Le contenu de la présente politique est indiqué à titre informatif seulement. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent toute responsabilité légale ou autre relative à des erreurs, omissions ou affirmations contenues dans le présent document. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent également toute responsabilité relative à des pertes, dommages ou inconvénients causés par l’utilisation de l’information contenue dans le présent document.

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