Mise en œuvre de la rémunération directe

Pour déterminer le montant de la rémunération, il faut d’abord tenir compte de la philosophie en matière de rémunération de l’organisation et de la valeur du poste au sein de l’organisation, telle qu’elle a été établie lors de l’évaluation des emplois.

Les employeurs doivent prendre en considération les scénarios suivants au moment de décider de la rémunération des membres de leur personnel :

  • Nouvelles embauches
  • Employé.e.s qui doivent recevoir une augmentation de salaire
  • Employé.e.s mutés à une nouvelle fonction
  • Maintien en poste : employé.e.s précieux qui envisagent de quitter l’organisation en raison de la rémunération
  • Rareté des compétences
  • Conditions du marché local
  • Budget de l’organisation

La coordination du budget annuel des augmentations de salaire constitue un aspect important de tout régime de rémunération. Ce budget comprend l’ajustement au coût de la vie, l’ajustement au marché, les augmentations liées à une promotion et les augmentations au mérite pour l’année.

Ajustement au coût de la vie

Un ajustement au coût de la vie est accordé aux membres du personnel, indépendamment de leur rendement, afin de hausser le salaire de base de chaque poste de l’échelle salariale d’un pourcentage déterminé pour tenir compte de la hausse du coût de la vie. Lorsque cette augmentation de salaire est offerte régulièrement, les employé.e.s peuvent commencer à la considérer comme un droit.

Les ajustements au coût de la vie sont généralement accordés sur une base annuelle à l’ensemble des membres du personnel à un taux recommandé par le.la directeur.trice général.e et approuvé par le conseil d’administration, sous réserve de la stabilité financière globale de l’organisation. Les ajustements au coût de la vie doivent être basés sur l’indice des prix à la consommation (IPC).

Ajustement au marché

Un ajustement au marché survient généralement après la réception de données découlant d’une étude du marché. Les organisations reçoivent et évaluent habituellement ces données vers la fin de leur exercice financier ou de l’année civile. Elles comparent alors leurs salaires aux données du marché et, s’il y a lieu, elles corrigent les salaires de base des postes qui sont en dessous du marché. De nombreuses organisations déterminent au préalable le pourcentage du marché auquel elles souhaitent que leur rémunération corresponde.

Si le salaire d’un poste est nettement supérieur à celui du marché, certaines organisations aviseront les personnes concernées et ne leur accorderont pas d’augmentation. En pareille situation, ces employé.e.s sont dits « à salaire bloqué », ce qui signifie qu’ils n’obtiendront aucune augmentation de salaire jusqu’à ce que leur salaire corresponde à celui du marché.

Dans le cas des membres du personnel dont le salaire est inférieur au marché, c’est-à-dire qu’une organisation paie en deçà du seuil minimum, leur poste est déclaré sous-évalué, de sorte que le salaire devrait être corrigé pour prévenir un taux de roulement élevé et des problèmes de recrutement.

Augmentation liée à une promotion

Une promotion est la progression d’un.e employé.e à un poste d’un échelon supérieur à son poste actuel. La personne promue peut obtenir à sa nomination une augmentation salariale qui correspond au point approprié de la nouvelle fourchette salariale, sur la base de son rendement, de ses compétences et des données du marché.

Augmentation au mérite

Une augmentation au mérite est accordée en reconnaissance de l’apport d’un.e employé.e et le.la récompense pour son rendement exceptionnel et le dépassement des attentes. Le rendement est un élément clé de ce type d’augmentation et peut s’avérer être le facteur qui permet à une personne de progresser dans l’échelle salariale pour atteindre ou dépasser le point médian.

Les augmentations au mérite peuvent être accordées à la date anniversaire de l’employé.e, suivant une évaluation formelle du rendement, ou au début de l’année civile, selon la structure et la politique de rémunération de l’organisation.

Primes

Une prime est une rémunération qui s’ajoute au montant de la rémunération constituant le salaire ou le traitement. Elle est versée uniquement si l’organisation est en mesure de la payer ou si elle est prévue dans un contrat de travail.

De nombreuses organisations ont recours au versement d’une prime pour améliorer le moral, la motivation et la productivité des membres de leur personnel ou pour récompenser les employé.e.s qui atteignent un objectif important. Parmi les types de primes, mentionnons la prime d’embauche, la prime de maintien en poste (ou prime de rétention) et la prime de rendement (aussi appelée prime de productivité).

Si le versement d’une prime est laissé à la discrétion de l’employeur, il n’est pas considéré comme relevant d’un contrat et n’est pas reporté d’une année à l’autre. Toutefois, si l’employeur promet une prime, il peut être légalement tenu de la verser.

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