Prendre la décision d’embauche et faire l’offre d’emploi

Après avoir évalué individuellement les candidat.e.s en fonction de vos critères de sélection, vous devez les comparer entre eux.elles afin de déterminer le.la meilleur.e candidat.e compte tenu de ses qualifications, de ses compétences et de son potentiel de bien s’intégrer dans votre organisation. Révisez vos notes et consignez votre décision.

• Votre décision doit être non discriminatoire, respecter les lois provinciales et fédérales et vos politiques d’embauche, et être prise avec discernement.
• Prenez des notes tout au long du processus et conservez des copies des tests pour être en mesure de justifier votre décision, au besoin.
• Discutez de la décision avec des collègues ou avec les personnes qui ont participé aux entrevues ou à d’autres étapes du processus d’embauche.
• Conservez vos dossiers de recrutement et de sélection pendant une période minimum (de six mois à deux ans selon la législation en vigueur dans votre région).

Appelez le.la candidat.e retenu.e. pour lui présenter votre offre. Au moment de faire l’offre verbalement, parlez des éléments suivants, selon la situation :

• La date d’entrée en fonction et date de fin (s’il s’agit d’un contrat);
• Le salaire;
• Les avantages sociaux;
• La pension;
• Les vacances;
• La période d’essai.

Préparer le contrat de travail

Le contrat de travail énonce les conditions d’emploi et devrait comprendre les éléments suivants :

• Durée de l’emploi : permanent/durée indéterminée OU durée déterminée avec date de fin
• Titre du poste et titre du poste dont relèvera l’employé.e
• Période d’essai : habituellement de trois à six mois
• Rémunération : salaire annuel ou horaire
• Avantages sociaux : date d’admissibilité aux avantages sociaux collectifs
• Pension : type de pension (à prestation ou à cotisation déterminée) et date d’admissibilité
• Vacances : le nombre de semaines auquel l’employé.e a droit
• Confidentialité : interdiction pour les employé.e.s de divulguer de l’information confidentielle sur l’organisation
• Non-sollicitation : période fixe suivant la fin de l’emploi pendant laquelle l’employé.e ne peut pas faire de démarches auprès d’ancien.ne.s client.e.s pour obtenir du travail
• Conseil juridique indépendant
• Préavis de démission : généralement de deux semaines, jusqu’à six semaines pour des postes de cadre
• Licenciement : droits de l’employé.e en cas de licenciement

Prévoir les modalités de licenciement

Le contrat de travail doit comprendre les modalités en cas de licenciement. Ces modalités créent des conditions (convenues) contractuelles prévues implicitement par la loi, dont une période raisonnable de préavis de cessation d’emploi, le droit de l’employé.e au paiement de prestations pendant la période de préavis, et le traitement de la rémunération variable, comme les primes et la paie au rendement.

En droit commun, les modalités de licenciement protègent l’employeur contre les poursuites qui engageraient sa responsabilité (exception : le Québec) et qui risqueraient de faire augmenter significativement ses coûts. Elles fournissent aussi de la sécurité aux employé.e.s. En cas de différend, les deux parties peuvent s’y référer.

Au Québec, où on utilise le droit civil, l’employeur doit avoir une « cause juste et suffisante » pour congédier un.e employé.e qui compte au moins deux ans de service continu. Si l’employé.e a moins de deux ans de service, l’employeur peut le.la congédier en lui donnant un préavis suffisant ou en versant un montant au lieu du préavis.

Veuillez consulter la Loi sur les normes du travail du Québeclien ouvre dans un nouvel onglet pour plus d’information.