Réaliser l’entrevue

Choisissez un endroit adéquat et privé où l’entrevue ne risque pas d’être interrompue. Si vous prévoyez utiliser une salle de réunion, réservez-là à l’avance. Si les candidat.e.s incluent des employé.e.s actuel.le.s de votre organisation, menez ces entrevues à l’extérieur de vos bureaux ou en ligne afin de maintenir la confidentialité du processus.

Les entrevues doivent avoir une structure cohérente qui comprend l’introduction, vos questions, la possibilité pour le.la candidat.e de poser des questions et une explication des prochaines étapes du processus.

Pendant l’introduction, souhaitez la bienvenue aux candidat.e.s et remerciez-les de prendre le temps de vous rencontrer. Présentez-vous et votre rôle, puis présentez les autres membres du comité de sélection. Expliquez brièvement le format de l’entrevue, y compris qui posera des questions et la durée prévue de l’entrevue.

Réaliser une entrevue en ligne

Les entrevues réalisées en ligne devraient avoir la même structure que les entrevues réalisées en personne. Si vous menez des entrevues en ligne :

  • Vérifiez la qualité de la connexion Internet;
  • Vérifiez le bon fonctionnement de l’audio et de la caméra avant l’entrevue;
  • Envoyez à l’avance le lien pour l’entrevue au.à la candidat.e et dites-lui quel logiciel vous allez utiliser (p. ex. Zoom, MS Teams, Google Meet) pour lui donner le temps de le télécharger et de l’installer, au besoin.

Évaluer l’entrevue

Créez une échelle pour évaluer les réponses des candidat.e.s pendant l’entrevue. L’utilisation d’une échelle d’évaluation est la manière la plus objective pour comparer les réponses des candidat.e.s et pour déterminer quelle personne correspond le plus au profil recherché.

Les échelles d’évaluation comprennent généralement quatre ou cinq catégories, assorties d’une valeur numérique. Les organisations utilisent souvent un pointage de zéro à trois pour chaque question ou catégorie, qu’elles additionnent pour obtenir le pointage final. Exemple :

  • 3 - Excellent : excellentes connaissances et compétences
  • 2 - Supérieur à la moyenne : connaissances et compétences supérieures à la moyenne
  • 1 - Bon : bonnes connaissances et compétences
  • 0 - Faible : connaissances et compétences insuffisantes

Connaître les biais propres au processus d’entrevue

La liste suivante comprend les biais les plus fréquents dans les processus d’entrevue :

Effet d’indulgence ou de sévérité
L’effet d’indulgence ou de sévérité survient parce que nous évaluons différemment d’autres personnes. Certain.e.s d’entre nous sont plus tolérant.e.s et indulgent.e.s, tandis que d’autres sont plutôt critiques et exigeant.e.s. Ce biais a pour effet de faire augmenter ou diminuer le pointage accordé aux personnes interviewées.
Effet de halo
L’effet de halo survient lorsqu’une qualification, un trait de caractère ou une expérience favorable influence l’appréciation, par l’intervieweur.euse, de tous les autres éléments, ce qui se traduit par une évaluation globale injustement élevée du.de la candidate.
Effet de Horn
Comme l’effet de halo, l’effet de Horn fait en sorte qu’une qualification, un trait de caractère ou une expérience mal vue influence l’appréciation d’autres facteurs et se traduit par une évaluation globale injustement faible du.de la candidat.e.
Effet de miroir
L’effet de miroir survient lorsque l’intervieweur.euse évalue le.la candidat.e en fonction des caractéristiques dans lesquelles il.elle se reconnaît. Il s’agit d’une tendance subconsciente de donner la préférence aux personnes qui nous ressemblent d’un point de vue physique ou professionnel.
Effet d’appréciation
L’effet d’appréciation survient lorsque l’évaluation est fondée sur des différences démographiques individuelles. Des croyances, attitudes, suppositions et préférences personnelles se traduisent par une évaluation injuste des candidat.e.s.
Effet de primauté
L’effet de primauté est associé à la « première impression ». Celle-ci peut avoir une grande influence sur l’évaluation subséquente du.de la candidat.e par l’intervieweur.euse.
L’effet de contraste
L’effet de contraste survient lorsque l’évaluation est fondée sur la position de la personne évaluée par rapport aux autres personnes dans le même groupe. Ainsi, si plusieurs candidatures pour un poste sont d’excellente qualité, le.la candidat.e au profil moyen aura beaucoup de difficulté à être sélectionné.e. Toutefois, le.la même candidat.e pourrait se démarquer dans un groupe de candidatures médiocres.
Recommandation

Quelle que soit la méthode de sélection utilisée, elle doit s’articuler autour des tâches et des qualifications fondamentales du poste (énoncées dans la description d’emploi) et respecter les lois et la réglementation en matière de droits de la personne.

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