Analyse d’emploi

L’analyse d’emploi est un processus qui consiste en la collecte systématique d’informations pour comprendre pleinement et pour décrire les tâches et les responsabilités d’un poste, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes requises pour effectuer le travail. Cette information est ensuite utilisée pour rédiger une description d’emploi exacte.

De manière générale, on procède à une analyse d’emploi lorsque l’organisation n’a pas de descriptions d’emploi ou que celles-ci sont désuètes. De nombreuses organisations réalisent des analyses d’emploi sur une base annuelle.

Bien que le type d’information collectée à des fins d’analyse est propre à chaque organisation, les catégories suivantes en font habituellement partie :

  • Responsabilités de supervision
  • Expérience
  • Scolarité requise
  • Compétences et comportements
  • Qualifications particulières
  • Résumé des tâches
  • Fréquence des tâches de supervision
  • Pouvoir de prise de décisions
  • D’autres personnes avec qui la personne titulaire du poste doit interagir
  • Équipements/outils utilisés
  • Responsabilités liées à la tenue de dossiers et de fichiers, la production de rapports
  • Conditions de travail
  • Exigences physiques de l’emploi
  • Exigences mentales de l’emploi

L’analyse d’emploi devrait comprendre des méthodes quantitatives et systémiques, selon les circonstances de chaque organisation. L’important est de collecter de l’information exacte, diverses sources à l’appui.

Une bonne pratique consiste à sonder un groupe composé de membres du personnel afin d’établir un point de référence valide pour les tâches ou responsabilités que vous tentez de saisir.

Pour réaliser l’analyse d’emploi, vous pouvez utiliser différentes méthodes, dont les suivantes :

Analyse d’emploi - entrevues

Cette technique consiste à poser une série de questions à la personne titulaire du poste, à son.sa superviseur.e ou au.à la directeur.trice afin d’en savoir plus sur l’emploi en question, notamment les tâches principales, les résultats attendus, et les connaissances, compétences et aptitudes requises pour effectuer le travail.

La méthode de l’incident critique (PDF, 56.9Ko) fait partie des techniques d’analyse d’emploi qui ont recours aux entrevues. On questionne alors les membres du personnel sur la nature de leur travail et la manière de l’accomplir, y compris l’équipement utilisé. Leurs réponses vous permettront de saisir les aspects fondamentaux de leur emploi que vous résumerez ensuite en cinq à dix énoncés. Cette méthode a l’avantage de dresser un portrait complet et facile à comprendre par toute personne sans connaissances de l’emploi.

Analyse d’emploi - questionnaire

Les questionnaires comprennent un ensemble de questions judicieusement sélectionnées. Ils sont distribués aux titulaires de postes et aux gestionnaires à qui on demande de les remplir. Le “Questionnaire d’analyse des emplois” en est un exemple.

Ce questionnaire comprend une liste d’environ 200 tâches standards liées au travail, qui sont classées sur une échelle d’un à cinq. Les résultats de cette méthode peuvent être utilisés à des fins d’analyse statistique, ce qui représente un net avantage.

Analyse d’emploi - observation

La personne responsable de la collecte des données observe les activités du membre du personnel et note ses observations sur un formulaire standard. L’observation directe du travail est une méthode utile si les activités sont faciles à observer. Si les tâches observées sont de nature très technique, p. ex. le développement de logiciels ou la comptabilité, cette méthode perd de son utilité.

Analyse d’emploi - journal d’activités

La personne responsable de la collecte des données demande au membre du personnel de tenir un journal de toutes les activités réalisées dans le cadre de son travail et du temps consacré à chacune d’entre elles, et ce, pendant une période déterminée. Ainsi, l’analyse peut s’intéresser à la durée de certaines tâches, à la diversité des tâches, au nombre de clients servis dans une période donnée ou au nombre d’appels ou de courriels reçus en une journée.

En consignant régulièrement ce type d’information, vous serez en mesure de déterminer combien de postes vous devrez créer ou comment les tâches associées à un poste doivent être réorganisées.

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