Planification de la relève - un aperçu

Qu’est-ce que c’est?

La plupart des organisations ne font aucune planification systémique de la relève, y compris les organismes à but non lucratif (OBNL). Ces derniers comptent souvent sur des effectifs de moins de 10 personnes et font face à d’autres défis organisationnels. Ainsi, ils ont peu de temps et d’énergie pour réfléchir au profil de la personne qui occupera un jour le poste de direction générale ou à ce qui adviendra dans l’éventualité d’un départ soudain de la personne à la tête de la direction des finances.

Si un plan est mis en place, il se limitera habituellement à la direction générale plutôt que de tenir compte de tous les postes clés. Pourtant, ces postes sont indispensables pour le bon fonctionnement de votre organisation et sont difficiles à pourvoir pour des raisons liées aux compétences, à l’ancienneté et à l’expérience.

Votre organisation a besoin de son personnel pour réaliser sa mission, pour fournir des services et atteindre ses objectifs. Dans ce contexte, une planification efficace de la relève favorise la stabilité et la viabilité de l’organisation en assurant la mise en place d’un processus établi pour répondre aux besoins en dotation. De plus, en préparant les changements de garde, votre organisation montre aux diverses parties prenantes, y compris votre clientèle, vos bailleurs de fonds, les membres de votre personnel et vos bénévoles, qu’elle est déterminée et prête à fournir d’excellents programmes et services à tout moment, même pendant les phases de transition.

En fonction de la taille d’une organisation et des ressources à sa disposition, la planification de la relève devrait comprendre le soutien aux membres du personnel et leur développement. Ainsi, l’organisation peut préparer les employé.e.s ayant les compétences, les connaissances, les qualités et l’expérience jugées nécessaires, ainsi que l’ambition, à occuper certains postes clés. Un plan de relève aborde typiquement les deux éléments : la formation et le développement des effectifs internes et le recrutement externe.

Important : Lorsque vous choissiez le personnel interne à inclure dans le plan de relève, vous devez tenir compte de tous les niveaux de l’organisation et de la diversité sur le plan de la race, de l’origine ethnique, de la culture, de la religion, des capacités, de l’orientation sexuelle, du statut socioéconomique, de l’éducation, etc. C’est ce qui permettra à votre organisation de donner l’exemple dans le secteur, et à votre équipe de direction d’être à l’image des communautés avec et pour lesquelles vous travaillez.

En encourageant la diversité, vous rencontrerez des gens de différents horizons et pourrez élargir et approfondir vos réseaux. Ce contact plus étroit avec la communauté peut vous amener à créer d’importants liens avec des personnes susceptibles de devenir membres, employé.e.s, bénévoles, donateurs.trices ou supporteurs.trices de votre organisation. Autrement dit, une plus grande diversité peut se traduire par un plus grand rayonnement, plus de visibilité et une base de soutien élargie.

Toutefois, l’embauche d’individus provenant de différents horizons doit se faire en fonction de leurs qualifications. Vous devez mettre en place un processus équitable pour éviter des gestes symboliques. Pour plus d’information, consultez la liste de ressources sur la diversité.

Qui est responsable?

Beaucoup d’organismes de petite et de moyenne taille n’ont ni stratégie ni méthode pour planifier la relève. Parfois, c’est l’avis d’un gestionnaire ou de la direction générale concernant un membre du personnel jugé apte à être promu.e qui décide de l’avenir. Cette démarche ne comprend aucune évaluation rigoureuse.

Pourquoi est-ce important?

Beaucoup d’organismes de petite et de moyenne taille n’ont ni stratégie ni méthode pour planifier la relève. Parfois, c’est l’avis d’un gestionnaire ou de la direction générale concernant un membre du personnel jugé apte à être promu.e qui décide de l’avenir. Cette démarche ne comprend aucune évaluation rigoureuse.

Un bon plan de relève remplit plusieurs fonctions :

  • Il est un outil confirmant que votre organisme est préparé à assurer la continuité de ses services au moment du départ de la direction générale, d’un membre de l’équipe de gestion ou d’une autre personne importante.
  • Il assure une réserve constante de personnes qualifiées et motivées, ou un processus pour les trouver, qui sont prêtes à prendre la relève lorsque des cadres ou d’autres employés clés quittent l’organisation.
  • Il envoie un message de reconnaissance aux membres du personnel.
  • Il exprime l’engagement de voir au développement d’un cheminement de carrière pour les employé.e.s, ce qui favorise la capacité de l’organisation à recruter et à retenir les employé.e.s et les bénévoles les plus performant.e.s.
  • Il renforce l’image de l’organisme comme un employeur qui investit dans sa main-d’œuvre et lui offre des possibilités d’avancement et le soutien nécessaire.

L’absence d’un plan de relève peut nuire à l’efficacité et à la viabilité de votre organisme. L’absence d’un processus de planification de la relève peut compromettre la capacité de l’organisme à maintenir ses programmes et services au-delà du mandat des responsables actuel.le.s.

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