Mesures disciplinaires progressives - un aperçu

Important : Le contenu du présent chapitre est fourni à titre informatif seulement. Il concerne les employé.e.s non couvert.e.s par une convention collective. Si une convention collective comprenant un processus disciplinaire est en place dans votre milieu de travail, vous devez suivre ce processus. Le contenu présenté ici n’a pas de valeur juridique et doit être lu ou reproduit dans son ensemble afin d’en assurer la bonne compréhension.

Si un.e employé.e agit de façon non appropriée ou non professionnelle, s’acquitte de ses tâches en deçà des normes de votre organisation ou ne respecte pas votre code de conduite, votre organisation pourrait être contrainte d’adopter des mesures disciplinaires si d’autres mesures de soutien, comme l’accompagnement ou le counselling, n’ont pas permis de résoudre le problème.

Le terme « mesures disciplinaires progressives » décrit une série d’étapes qui commence par des mesures légères, puis progresse vers des actions plus sérieuses allant jusqu’au licenciement si aucune amélioration du comportement ou du rendement de l’employé.e n’est constatée.

Le processus disciplinaire offre à l’employé.e une chance raisonnable de corriger et d’améliorer son comportement ou son rendement, tout en l’avisant formellement que des conséquences s’appliqueront si aucune amélioration n’est observée.

Un processus disciplinaire bien géré et documenté aide l’employeur à aborder les problèmes de comportement ou de rendement qui nuisent au milieu de travail, et à assurer la sécurité et le bien-être des autres membres de l’équipe, des bénévoles et de la clientèle.

Le processus disciplinaire sert aussi à préparer la preuve valable sur le plan juridique en vue d’un éventuel licenciement de l’employé.e qui ne peut ou ne veut pas apporter d’amélioration à son comportement ou à son rendement. Ainsi, l’employeur gère ses risques de responsabilités en cas d’allégations de discrimination, de congédiement déguisé ou injustifié.

Pour l’employé.e, le processus de mesures disciplinaires progressives représente une série d’actions qui vont au-delà de l’accompagnement ou du counselling et visent à l’aider :

  • À corriger le comportement problématique ou le rendement insuffisant;
  • À maintenir ou à atteindre des normes de rendement acceptables permettant à l’organisation d’atteindre ses buts et de fournir ses services;
  • À faire une contribution positive à l’organisation.

Ce mécanisme peut également contribuer à rehausser le moral des employé.e.s et avoir un effet positif sur leur rétention en démontrant que des comportements inappropriés et un rendement insatisfaisant ne restent pas sans conséquence.

Les mesures disciplinaires doivent toujours avoir une visée corrective, mais jamais punitive, comme le retrait de certains privilèges ou d’éléments incitatifs, l’imposition d’heures supplémentaires ou de quarts de travail désavantageux, la réduction ou la rétention du salaire, la diminution des heures de travail, ou l’humiliation de l’employé.e. Tous ces gestes peuvent mener à un congédiement déguisé.

On parle de congédiement déguisé lorsque des changements significatifs sont apportés à la relation de travail sans le consentement réel ou implicite de l’employé.e, et que l’employé.e démissionne dans un délai raisonnable après avoir pris connaissance de ces changements. C’est le cas, par exemple, lorsque l’employeur procède à une réduction importante du salaire ou apporte des modifications notables au lieu de travail, aux heures de travail, aux pouvoirs ou au poste de l’employé.e. Pour plus d’information à ce sujet, consultez la loi sur les normes de travail en vigueur sur votre territoire.

Il n’est pas avisé d’attendre qu’une situation survienne avant de réagir. Votre organisation devrait plutôt prendre l’initiative de mettre en place une politique qui énonce son approche en matière disciplinaire, y compris une présentation et une explication des procédures à suivre. Ainsi, tous.tes les employé.e.s peuvent en prendre connaissance.

Les mesures précises dépendent de plusieurs éléments, dont la gravité et la fréquence du problème de comportement ou de rendement, les circonstances atténuantes ou aggravantes, et la capacité de l’employé.e à prendre conscience de la situation et à tenter de la changer pour le mieux.

Si le problème de rendement ou l’infraction est sérieux, l’employeur pourra tout de suite adopter des mesures disciplinaires avancées, plutôt que de procéder de manière progressive. Il est important d’intégrer et d’expliquer clairement cette démarche dans votre politique.

Un processus de mesures disciplinaires progressives comprend généralement les étapes suivantes :

  • La collecte d’informations;
  • La décision quant aux mesures appropriées;
  • L’avertissement verbal;
  • L’avertissement écrit;
  • La suspension (avec ou sans solde);
  • Le licenciement.
  • Si la situation est corrigée à n’importe quelle étape du processus disciplinaire, ce dernier prend fin.
Recommandation

Avant même d’entamer un processus disciplinaire, vous devez offrir de l’accompagnement ou du counselling à l’employé.e qui démontre un problème de rendement ou de comportement.

Vous devez documenter chaque rencontre d’accompagnement ou de counselling avec l’employé.e. Il s’agit d’une étape cruciale des responsabilités de supervision et de gestion de rendement et permet de retracer ce qui a été discuté, les mesures prises par l’employeur et l’employé.e, et les résultats. Vous aurez besoin de ces renseignements si le rendement de la personne ne s’améliore pas et que vous envisagez de prendre des mesures disciplinaires à la prochaine étape.

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