Renvoi - un aperçu

L’article porte sur le renvoi d’un.e employé.e dont le poste n’est pas régi par une convention collective. Le contenu de l’article est présenté à titre informatif seulement; il n’a pas de valeur juridique. Vous devez consulter les normes du travail, aussi appelées « normes d’emploi », ainsi que les lois sur les droits de la personne en vigueur sur votre territoire afin de vous assurer que votre organisation agit conformément en matière de renvoi. Il est également important de savoir qu’il existe de la jurisprudence en matière de renvoi. En fait, souvent, les obligations de l’employeur dépassent celles inscrites à la loi.

Si vous devez renvoyer un.e employé.e, demandez conseil à un.e avocat.e quant à la meilleure façon de procéder dans les circonstances. Le renvoi d’un.e employé.e implique de nombreuses considérations juridiques.

La plupart des employeurs et gestionnaires considèrent le renvoi d’un.e employé.e comme étant une tâche difficile à réaliser, quel que soit le motif. Lorsque vous devez renvoyer un.e employé.e, il est important :

De vous informer des lois en vigueur et de la jurisprudence en la matière, et de vous y conformer;
De traiter l’employé.e de manière équitable et d’agir de bonne foi;
De gérer le processus de renvoi de manière professionnelle sans porter atteinte à la dignité de l’employé.e;
D’être prudent.e quant à l’information communiquée à des tiers sur les motifs et les détails du renvoi.

Le renvoi est une décision prise et exécutée par l’employeur pour mettre fin à la relation de travail avec un.e employé.e. Les employeurs ont le droit fondamental de mettre fin à l’emploi d’un employé.e, mais ce droit est assorti de responsabilités. Ainsi, les employeurs doivent respecter les normes du travail et les lois sur les droits de la personne en vigueur, , ainsi que la jurisprudence en la matière. Ils doivent également traiter les employé.e.s de manière équitable et agir de bonne foi selon les définitions de la common law ou du droit civil (au Québec).

Pour obtenir plus d’informations, consultez les définitions de la common law et du droit civillien ouvre dans un nouvel onglet sur le site Web du gouvernement du Canada.

Terminologie

Ci-après sont présentés les concepts au cœur de l’acte de renvoi et qui font partie des normes du travail dans toutes les régions du Canada.

Congédiement avec cause

Selon les lois en vigueur, on parle de « congédiement avec cause », ou de « congédiement pour cause juste » lorsqu’un geste ou un oubli de la part de l’employé.e est d’une gravité telle que les torts causés à la relation employeur-employé.e sont irréparables. On parle également de violation de contrat. Généralement, un congédiement avec cause survient lorsque l’employé.e est renvoyé.e pour des motifs sérieux liés à son comportement.

Le concept de « congédiement avec cause » n’est pas défini par toutes les normes du travail. Toutefois, là où une définition existe, l’inconduite volontaire, la désobéissance et le manquement volontaire sont indiqués comme motifs valables d’un « congédiement avec cause ». En plus des normes du travail/d’emploi, il existe de la jurisprudence au sujet du congédiement avec cause. La loi établit les paramètres de ce qu’un employeur doit faire avant de congédier un.e employé.e avec cause. Ainsi, et en fonction de la cause, l’employeur a souvent l’obligation de donner un avertissement à l’employé.e et d’adopter des mesures disciplinaires progressives avant de le.la congédier avec cause.

Congédiement sans cause

Il est question de congédiement sans cause lorsque l’employé.e est renvoyé.e pour des raisons qui ne sont pas liées à son comportement, comme la restructuration de l’unité de travail ou du poste motivée par un changement des besoins de l’organisation.

Important : Dans le cas d’un congédiement sans cause, l’employeur n’est pas légalement tenu de donner une raison pour sa décision. Cependant, généralement, l’employé.e concerné.e souhaite savoir pourquoi il.elle est licencié.e. Si vous décidez de lui donner une raison, soyez juste et honnête. Vous ne devez en aucun cas prétendre avoir un motif valable de congédiement si ce n’est pas le cas.

Préavis

Le préavis, désigne la période entre le moment où l’employé.e est informé.e par écrit de son renvoi et la date à laquelle le renvoi prend effet (la dernière journée où l’employé.e recevra sa paie). ). Le préavis peut prendre la forme d’un préavis de travail, c’est-à-dire que l’employé.e continue à travailler et à recevoir sa paie et ses avantages sociaux habituels de la date du préavis jusqu’à la date de renvoi. L’employeur peut également offrir à l’employé.e une indemnité tenant lieu de préavis (voir la section suivante). La loi prescrit le préavis minimum que l’employeur doit respecter. Autrement dit, les normes du travail/d’emploi prescrivent les périodes de préavis minimales, cependant, la jurisprudence applique et impose souvent des périodes de préavis minimales plus longues. Tout accord signé avec l’employé.e, y compris son contrat de travail, doit respecter le préavis minimum exigé par les normes du travail dans la région où l’accord est signé. Les tribunaux étudient soigneusement les accords signés en cas de renvoi d’un.e employé.e.

Indemnité tenant lieu de préavis

L’indemnité tenant lieu de préavis est une mesure qui permet à l’employeur de choisir l’entrée en vigueur immédiate du renvoi et de verser à l’employé.e la rémunération équivalente au préavis prévu par la loi/la jurisprudence ou dans le contrat de travail de l’employé.e, selon la période la plus longue. L’employé.e qui reçoit une indemnité tenant lieu de préavis ne retournera pas au travail suivant la rencontre pendant laquelle le renvoi lui est annoncé. L’employeur doit s’assurer de respecter toutes ses obligations en vertu des normes du travail/d’emploi pendant la période de préavis.

Recommandation

Après avoir conclu au congédiement sans cause d’un.e employé.e, vous devez décider de lui donner un préavis ou de lui verser une indemnité tenant lieu de préavis. Cette décision doit être bien réfléchie et dépendra de plusieurs éléments, dont l’effet que pourrait avoir la présence continue de l’employé.e sur le lieu de travail pendant la période de préavis, à la fois sur l’employé.e et sur l’organisation.

Indemnité de fin d’emploi

Dans certaines régions, une indemnité de fin d’emploi doit être versée à tout.e employé.e congédié sans cause. Le montant versé dépend alors de la taille de l’employeur et de la durée de service de l’employé.e.

Législation

Un employeur peut mettre fin à l’emploi d’un.e employé.e à tout moment et pour quelque raison que ce soit, dans la mesure où il ne viole pas les droits de la personne et les normes du travail. L’employeur doit vérifier les normes du travail/d’emploi de sa région pour connaître tous les éléments couverts.

Normes du travail

Droits de la personne

Les lois sur les droits de la personne protègent les individus contre les renvois pour des raisons discriminatoires. Pour connaître la liste complète des éléments couverts, consultez la loi en vigueur dans votre région.

Congés avec protection d’emploi définis par les normes du travail

Dans tous les territoires et provinces, les normes du travail/d'emploi offrent une certaine protection aux employé.e.s contre le renvoi pendant un congé autorisé, p. ex. le congé de maternité, ainsi qu’avant ou après un congé auquel ils.elles ont droit.

L’employeur ne peut pas mettre fin à l’emploi d’une personne admissible à un congé avec protection d’emploi, ou en train de bénéficier d’un tel congé, pour des raisons liées à ce congé. Ainsi, il ne peut pas renvoyer une employée enceinte en raison de sa grossesse ou un parent en congé pour s’occuper de son enfant.

L’employeur est en droit de renvoyer un.e employé.e en congé pour des raisons économiques valables comme une restructuration. L’employeur devra cependant prouver que le renvoi n’est pas lié au congé.

Consulter la législation et les normes en vigueur dans votre région pour connaître la liste complète des congés concernés.

Renvoi sans exigence de préavis

Quel que soit le territoire de compétence, il n’existe aucune formule exacte pour déterminer une période de préavis raisonnable, et la loi prescrit seulement une période de préavis minimale à laquelle l’employé.e a droit. Les tribunaux imposent souvent un préavis beaucoup plus long, à moins d’une clause pertinente et exécutoire inscrite dans le contrat de travail. En effet, la loi établit un lien direct entre le préavis requis et le temps que l’employé.e a passé dans l’organisation. Pour sa part, la jurisprudence tient compte d’autres éléments, dont l’âge de l’employé.e, son niveau d’emploi, son lieu de travail, s’il.elle a été recruté.e pour le poste en question et s’il.elle a quitté un autre emploi pour accepter ce poste (parmi d’autres éléments).

Au début de la relation d’emploi

Dans toutes les provinces, la loi permet aux employeurs de licencier un.e employé.e sans préavis pendant une période fixe au début de la relation d’emploi. Cependant, la jurisprudence peut imposer un préavis aux employeurs.

Pendant la période d’essai

La période d’essai permet à l’organisation d’évaluer le rendement d’un.e employé.e avant d’en faire un.e employé.e à part entière. Même si cette période d’essai dépasse la durée minimale requise par la loi, l’organisation doit donner un préavis à l’employé.e ou lui verser une indemnité tenant lieu de préavis conformément aux normes de travail. Il est important de savoir que cette période n’est pas qualifiée « d’essai » dans toutes les provinces. La loi prévoit alors qu’aucun préavis n’est requis en cas de renvoi d’un.e employé.e avant une certaine période d’emploi.

Par exemple, au Québec, l’employeur doit donner un préavis à toute personne qui travaille pour lui depuis au moins trois mois. Si l’employeur décide de renvoyer l’employé.e à la fin de la période d’essai de six moi, il devra quand même lui donner un préavis ou lui verser une indemnité tenant lieu de préavis conformément aux normes du travail de la province.

Le renvoi pendant ou à la fin de la période d’essai doit être conforme à la législation du travail. Il est important d’expliquer aux nouveaux.elles employé.e.s les détails de la période d’essai et de discuter des attentes de rendement. Il est aussi important de documenter par écrit la période d’essai afin d’établir un dossier démontrant clairement que l’employé.e est assujetti.e à une période d’essai.

Contrat à durée déterminée

Dans la plupart des provinces et territoires, les normes du travail permettent le renvoi sans préavis pour les contrats à durée déterminée si l’employé.e est embauché.e pour une durée de 12 mois ou moins.

Cette exception s’applique seulement si l’emploi se termine à la date exacte indiquée dans le contrat.

Toutefois, un préavis est requis dans le cas d’un contrat à durée déterminée si :

L’employé.e continue à travailler pour l’employeur au-delà de la date de fin indiquée dans le contrat (dans certains territoires et provinces, l’employé.e peut travailler une courte période après la date de fin du contrat sans qu’un préavis soit requis);
Le contrat à durée déterminée est de plus de 12 mois;
L’employé.e est renvoyé.e avant la date de fin du contrat à durée déterminée. Dans ce cas, l’employeur pourrait être obligé lui verser un montant équivalent à la période restante du contrat;
L’employé.e est embauché.e dans une série de contrats à durée déterminée.

Dans la plupart des provinces et territoires, seuls les contrats à durée déterminée de 12 mois ou moins sont exempts de l’exigence de préavis. Toutefois, cela ne signifie pas que l’employeur peut enchaîner les contrats de 12 mois dans le but de contourner l’obligation de présenter un préavis en bonne et due forme. Généralement, les normes du travail stipulent des règles pour établir si la durée déterminée dépasse les 12 mois et, par conséquent, si un préavis est requis.

Généralement, les contrats à la chaîne, séparés par de très courts laps de temps, sont additionnés pour déterminer si la période d’exemption de 12 mois a été dépassée.

Consultez les normes du travail dans votre province ou territoire pour savoir comment vous pouvez déterminer si la période d’exemption est dépassée et que, par conséquent, si un préavis est requis.

Congédiement avec cause ou violation de contrat

Il est généralement reconnu que le préavis n’est pas requis dans les situations suivantes de congédiement avec cause ou de violation de contrat :

De la malhonnêteté, du vol ou de la fraude de la part de l’employé.e;
Le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel ou psychologique, l’intimidation, la discrimination ou la négligence grave mettant à risque la santé et la sécurité de l’employé.e ou des gens autour de lui.elle;
L’insubordination, par exemple lorsqu’un.e employé.e contrevient à répétition aux politiques de l’organisation et que les mesures disciplinaires progressives n’ont pas mené à un changement de comportement acceptable;
L’incapacité d’accomplir le travail en l’absence d’une amélioration du rendement malgré les outils, les conseils, le soutien, la formation, l’accompagnement, le temps et les possibilités offerts à l’employé.e.

Le congédiement avec cause est difficile à prouver. Il revient à l’employeur de démontrer que les standards de rendement et organisationnels ont été clairement expliqués et que les gestes ou le comportement de l’employé.e sont graves ou qu’ils sont survenus à répétition.

Dans le cas d’un.e employé.e. de longue date, l’employeur doit aussi démontrer qu’il n’a pas cautionné l’incapacité d’exécuter le travail ou l’inconduite de l’employé.e, en omettant de gérer adéquatement le rendement de ce.tte dernier.ière pendant une certaine période.
Si le congédiement avec cause est le résultat d’un processus disciplinaire progressif, l’employeur devra étayer sa décision par une documentation exhaustive démontrant l’utilisation équitable et cohérente de mesures disciplinaires progressives.
Si le congédiement avec cause est le résultat d’un événement grave, l’employeur doit démontrer que l’événement a fait l’objet d’une enquête équitable avant la décision de renvoi et que la gravité de l’événement justifie le congédiement de l’employé.e.
Si l’employé.e a un problème d’abus de substance, comme l’alcool ou des drogues, l’employeur doit démontrer qu’il a tenté d’aider l’employé.e à suivre des traitements, mais sans succès.

Renvoi avec exigence de préavis

Congédiement sans cause

De manière générale, l’employeur doit fournir à l’employé.e un préavis écrit pour lui faire part de son intention de mettre fin à l’emploi et de la date à laquelle le renvoi prend effet. Dans la plupart des régions, les normes du travail/d'emploi permettent à l’employeur qui souhaite une entrée en vigueur immédiate du renvoi de verser une indemnité tenant lieu de préavis. Dans ce cas, l’employeur doit quand même donner un préavis écrit à l’employé.e, y compris la date de fin d’emploi.

L’indemnité tenant lieu de préavis est calculée en fonction du salaire de base hebdomadaire de l’employé.e. Pendant la période de préavis, l’employeur doit également maintenir les avantages sociaux de l’employé.e. Dans certaines régions, la loi définit le délai de versement de l’indemnité tenant lieu de préavis.

Consultez les normes du travail/d'emploi en vigueur dans votre région pour connaître tous les détails du calcul et du moment du versement de l’indemnité tenant lieu de préavis. Il est également important de prendre en considération la jurisprudence afin de déterminer si elle exige un préavis plus long.

Dans le secteur des OBNL, le congédiement sans cause résulte souvent d’une restructuration organisationnelle ou d’un changement de financement. Exemples :

Une organisation procède à une révision de ses opérations concluant à la redondance d’un poste. L’employé.e qui occupe le poste est licencié.
Le financement d’un projet n’est pas renouvelé. L’employé.e assigné au projet est licencié.e.

Indemnité de fin d’emploi

Outre la période de préavis, dans certains provinces et territoires, l’employeur doit verser une indemnité de fin d’emploi à l’employé.e congédié.e sans cause. Le montant versé varie en fonction de la taille de l’employeur et de la durée de service de l’employé.e.