Exemple de politique sur les jours fériés

Aperçu

Les jours fériés sont des jours de congé rémunéré décrétés par le gouvernement (fédéral ou provincial). La politique de votre organisation s’inspirera largement des lois applicables. En plus des jours fériés, ces lois régissent souvent :

  • Le traitement des jours fériés qui coïncident avec une journée de congé régulière;
  • Le taux de rémunération pour les personnes qui travaillent les jours fériés;
  • Le calcul de l’indemnité de congé payé pour les employé.e.s à temps partiel.

Il est important de savoir que dans la plupart des provinces et territoires, les employé.e.s ont droit à une indemnité de congé payé, peu importe si le jour férié coïncide avec leur jour de travail normal. La politique doit comprendre une liste des jours fériés établis par la loi et de tout autre jour de congé accordé par votre organisation, p. ex. le jour du Souvenir ou le lundi de Pâques (s’il ne s’agit pas de jours fériés dans votre province ou territoire).

Tous les territoires et provinces comptent deux jours fériés ancrés dans la tradition chrétienne, soit le jour de Noël et Vendredi saint. Au fur et à mesure que la société canadienne s’est diversifiée, la plupart des autorités ont confié aux employeurs, par la voie des lois en matière de droits de la personne et à l’aide de balises adéquates, la responsabilité d’accommoder les employé.e.s ayant d’autres croyances en ce qui concerne leurs fêtes religieuses.

Ainsi, en Ontario, l’employeur a l’obligation d’accommoder l’employé.e qui pratique une religion différente en lui accordant deux jours de congé pour fêtes religieuses, soit le même nombre de jours de congé accordés dans les normes de travail pour les fêtes chrétiennes. Ces jours s’ajoutent aux jours fériés décrétés par la province. Si une organisation déclare lundi de Pâques congé pour ses employé.e.s, pour un total de trois jours de congé ancrés dans la tradition chrétienne, l’obligation d’accommoder un.e employé.e d’une religion différente sera de trois jours. Dans cet exemple, il revient à l’employé.e de demander une mesure d’adaptation pour motifs religieux.

Les lois en matière de droits de la personne et l’obligation d’accommoder des fêtes religieuses en milieu de travail évoluent sans cesse. Par conséquent, il est important de réviser les lois pertinentes dans votre province ou territoire afin d’assurer que votre organisation se conforme aux lois en vigueur.

Exemple de politique sur les jours fériés

Remarque : Cet exemple de politique a été fourni par BGC South Coast BC (en anglais). À l’interne, l’organisme utilise cette politique avec un formulaire et une liste de questions fréquemment posées.

Objectif

BGC s’engage à fournir des congés rémunérés à ses employé.e.s pendant les jours fériés célébrés en Colombie-Britannique, tout en encourageant une main-d’œuvre diverse et inclusive. De ce fait, BGC continue de dépasser les exigences des normes du travail de la province (BC Employment Standards Act). Pour concrétiser son engagement envers la diversité, l’inclusion, la vérité et la réconciliation, BGC offre à ses employé.e.s réguliers.ières la possibilité de remplacer, chaque année, jusqu’à cinq (5) jours fériés indiqués dans la présente politique par d’autres jours nommés qui ont une signification particulière pour eux.elles.

Politique

Les employé.e.s réguliers.ières ont droit à 10 jours fériés célébrés en Colombie-Britannique et à deux jours de congés supplémentaires reconnus comme des jours fériés par le gouvernement fédéral et considérés par BGC comme des jours fériés aux fins de fermeture de bureau et de rémunération des employé.e.s (lendemain de Noël et Journée nationale de la vérité et de la réconciliation).

Les jours suivants sont des jours fériés à BGC :

  • Jour de l’An
  • Fête du Travail
  • Jour de la Famille
  • Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
  • Vendredi saint
  • Jour de l’Action de grâces
  • Fête de Victoria
  • Jour du Souvenir
  • Fête du Canada
  • Jour de Noël
  • BC Day
  • Lendemain de Noël

Les jours fériés suivants peuvent être remplacés par des jours substituts :

  • Vendredi saint
  • Fête de Victoria
  • Fête du Canada
  • Jour de l’Action de grâces
  • Lendemain de Noël

Les jours substituts sont offerts pour permettre aux employé.e.s réguliers.ières de célébrer des fêtes religieuses, culturelles ou personnelles qui sont importantes pour eux.elles. Ainsi, ils.elles peuvent exprimer leur engagement pour la décolonisation en soulignant chaque année une journée d’une culture, religion ou cause différente si cette journée n’est pas un jour férié en Colombie-Britannique/au Canada. Les jours substituts ne doivent pas servir à prolonger d’autres congés accordés par BGC (vacances, congé de maladie, parental ou personnel).

Admissibilité

Tou.te.s les employé.e.s réguliers.ières sont admissibles à remplacer des jours fériés par des jours substituts conformément à la présente politique, à l’exception des employé.e.s embauché.e.s après le 30 juin de l’année civile en cours. Les employé.e.s embauché.e.s après le 30 juin de l’année civile en cours peuvent remplacer des jours fériés à partir du mois de janvier de l’année suivant l’année de leur embauche.

BGC continuera de verser aux employé.e.s réguliers.ières l’indemnité pour les jours fériés conformément aux normes de travail de la Colombie-Britannique (BC Employment Standards Act). En résumé :

  • Pour être admissible à l’indemnité pour les jours fériés, un.e employé.e régulier.ière doit remplir les deux (2) conditions suivantes :
    • avoir été employé.e pendant 30 jours civils précédents le jour férié;
    • avoir travaillé ou gagné un salaire pendant 15 des 30 jours précédents immédiatement le jour férié.
  • Les jours fériés et les jours substituts ne peuvent être reportés à une année civile ultérieure. Si l’employé.e est obligé.e, pour quelque raison que ce soit, de travailler un jour férié ou un jour substitut, le cas échéant, l’employé.e a droit à une rémunération au taux des heures supplémentaires pour les heures travaillées, en plus de recevoir le salaire pour une journée de travail normale.
  • Si un.e employé.e choisit de remplacer un ou des jours fériés par des jours substituts, il.elle accepte de travailler le ou les jours fériés et recevra un ou des jours de congé rémunéré le ou les jours substituts qu’il.elle a choisis.
  • Lorsque l’employé.e travaille un jour férié qu’il.elle a remplacé par un jour substitut, il.elle sera rémunéré au taux régulier, non au taux des heures supplémentaires.

Procédure

Les employé.e.s réguliers.ières peuvent choisir d’utiliser un ou des jours substituts pour remplacer l’un ou plusieurs des jours fériés suivants : Vendredi saint, fête de Victoria, fête du Canada, jour de l’Action de grâces, lendemain de Noël. Pour ce faire, ils.elles doivent remplir le Formulaire de remplacement de jour(s) férié(s) et le soumettre au service de la paie, où il sera enregistré et conservé.

Le choix des jours substituts doit être soumis entre le 15 décembre et le 15 février de deux années civiles subséquentes. Les choix soumis après le 15 février ne seront pas considérés pour l’année civile en question. Remarque : les employé.e.s qui souhaitent célébrer une journée importante dont la date précède le 15 février de l’année civile en cours doivent soumettre leur formulaire au moins deux (2) semaines avant le jour substitut choisi, aux fins d’organisation (p. ex. nouvel An lunaire).

Les employé.e.s réguliers.ières embauché.e.s entre le 16 février et le 30 juin peuvent soumettre le formulaire pour choisir des jours substituts auxquels ils sont admissibles pendant le reste de l’année civile au cours des deux (2) premières semaines suivant la date de leur embauche.

L’employé.e reçoit une confirmation de son choix de jours substituts dans un délai de cinq (5) jours après la date de la soumission du formulaire.

La loi a la priorité

Les normes du travail de la Colombie-Britannique (BC Employment Standards Act) prévoient que les jours substituts sont traités au même titre que les jours fériés. BGC se conforme en tout temps aux normes du travail de la province. Si, à un moment et de quelque manière que ce soit, la présente politique entre en conflit avec les dispositions des normes du travail de la province, ces dernières s’appliquent et BGC s’efforcera de résoudre ce conflit.

Questions

Indiquez les personnes ou les postes responsables de répondre aux questions des employé.e.s.

Documents de référence

Indiquez tous les documents, politiques ou textes législatifs qui étayent l’interprétation de la politique.

Date d’entrée en vigueur

Indiquez la date à laquelle la politique est entrée en vigueur et les dates de révision.

Fréquence de révision

Indiquez la date à laquelle la politique doit être révisée. Cette date varie en fonction de chaque politique.

Approbation

Indiquez qui a approuvé la politique, ainsi que la date d’approbation (p. ex. le conseil d’administration, le comité des politiques de ressources humaines, la direction générale).

Recommandation

Consultez l’article sur la rédaction d’une politique RH pour en savoir plus sur l’élaboration des politiques RH.

Avis de non-responsabilité

Important : Le présent document sert d’exemple d’une politique qui convient à des organismes à but non lucratif de petite ou de moyenne taille, actifs au Canada. Puisqu’il a été créé basé sur différentes suppositions, il est de votre responsabilité de l’adapter, de la modifier et de la personnaliser compte tenu des circonstances et des besoins particuliers de votre organisation.

Le contenu de la présente politique est indiqué à titre informatif seulement. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent toute responsabilité légale ou autre relative à des erreurs, omissions ou affirmations contenues dans le présent document. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent également toute responsabilité relative à des pertes, dommages ou inconvénients causés par l’utilisation de l’information contenue dans le présent document.

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