Exemple de politique sur le développement professionnel

Aperçu

La formation et le développement des employé.e.s renforcent la motivation et la rétention de ces derniers.ières, en plus de contribuer à la qualité et à l’efficacité de l’organisation.

Le développement professionnel doit tenir compte à la fois des besoins de l’organisation et des employés.e.s. Les besoins organisationnels, ce sont les compétences requises pour atteindre les buts et les objectifs de l’organisation. Les besoins individuels, ce sont les compétences dont les employé.e.s ont besoin pour accomplir leur travail. Le développement professionnel doit également refléter la philosophie générale de l’organisation en matière d’apprentissage.

Avant d’entreprendre des initiatives de développement professionnel au sein de votre organisation, il est important de tenir compte des capacités financières et de ressources humaines (RH) requises.

Capacités financières

L’organisation dispose-t-elle des fonds requis pour couvrir les dépenses associées aux activités de formation et de développement? Il faut déterminer une méthode d’allocation des fonds, p. ex. un montant fixe par employé.e, en fonction des priorités de l’organisation, ou une combinaison des deux.

Recommandation

Il est important d’agir avec transparence quant aux processus d’approbation et de distribution des fonds pour les activités de développement professionnel. Rendez les fonds disponibles à différents moments de l’année, puisque tou.te.s les employé.e.s ne peuvent faire du développement professionnel au même moment (p. ex. au début ou à la fin de l’année).

Capacités RH

  • L’organisation est-elle en mesure de couvrir ses besoins opérationnels pendant que des employé.e.s participent à des activités de formation et de développement?
  • Combien de jours de formation un.e employé.e peut-il.elle prendre par année?
  • Combien d’employé.e.s peuvent partir en formation en même temps?

Options de formation et de développement

Les organisations doivent déterminer quels types de formation et d’activité de développement elles appuient, p. ex. :

  • Formation adaptée à l’emploi - formations et activités de développement pour améliorer les compétences et aptitudes de l’employé.e à répondre aux exigences de son poste actuel.
  • Développement de carrière - formations et activités de développement visant à faire progresser les compétences de l’employé.e afin de le.la préparer à de futures responsabilités.
  • Développement éducatif - des cours offerts par un établissement d’enseignement accrédité (habituellement, les aspects de congé de formation et de droits de scolarités sont traités dans une politique distincte).

Les activités de formation et de développement en cours d’emploi comprennent :

  • Accompagnement professionnel par les pairs ou le.la superviseur.e pour l’apprentissage d’une compétence particulière liée à l’emploi
  • Mentorat par un.e mentor.e interne ou externe pour l’apprentissage de compétences et d’aptitudes liées à l’emploi ou au cheminement professionnel
  • Rotation des postes
  • Observation au poste de travail
  • Formation polyvalente
  • Assumer des responsabilités de façon intérimaire pendant l’absence des supérieur.e.s

De la formation formelle comprend des programmes de développement professionnel, p. ex. :

  • Formation en salle de classe
  • Formation en ligne
  • Formation par vidéo
  • Conférences et séminaires

Exemple de politique sur le développement professionnel

Note: This sample policy has been provided by an anonymous organization.

Objectif

La présente politique traite des programmes et activités d’apprentissage et de développement de l’organisation.

La compétitivité dans le monde du travail moderne oblige les employé.e.s à actualiser leurs connaissances et d’acquérir de nouvelles compétences pour faire bonne figure. Cette réalité leur sert autant que les organisations. Nous aspirons à ce que nos employé.e.s se sentent capables d’améliorer l’efficacité et la productivité de l’organisation et de trouver de nouvelles avenues pour leurs développement et succès personnels.

Les employé.e.s et les gestionnaires doivent travailler ensemble en vue de créer une culture de développement professionnel continu. L’employé.e est responsable de trouver de nouvelles occasions d’apprentissage. Le.la gestionnaire est responsable d’accompagner son équipe et de déterminer les besoins en développement professionnel de ses employé.e.s. Le plan de rendement annuel de chaque employé.e constitue l’outil principal pour déterminer, documenter et évaluer les résultats de son plan d’apprentissage et de développement.

Portée

La présente politique s’applique à tou.te.s les employé.e.s permanent.e.s, à temps plein ou à temps partiel. La décision de faire participer des employé.e.s temporaires ou embauché.e.s avec un contrat de courte durée à des formations est à la discrétion du.de la gestionnaire responsable.

Sont exclus de la présente politique les entrepreneurs.euses et les consultant.e.s.

Exemples

Voici une liste non exhaustive d’activités de formation et de développement professionnel :

  • Séances de formation formelles individuelles ou en entreprise (y compris les cours d’études postsecondaires ou offerts par l’industrie)
  • Accompagnement et mentorat de l’employé.e
  • Participation à des conférences
  • Formation en cours d’emploi
  • Observation au poste de travail

Programmes de formation individuelle

L’organisation prévoit certaines dispositions concernant les programmes de formation individuelle. Tout.e employé.e qui a terminé sa période d’essai peut participer à des programmes de formation externes, individuellement ou en équipe. Au début de chaque année, l’organisation établit un budget annuel de formation et de développement des employé.e.s pour l’ensemble de l’organisation.

Les gestionnaires et les employé.e.s sont responsables de développer des plans de formation et de développement pour leurs équipes respectives, dans les limites du budget alloué.

Lorsqu’un.e employé.e suit un cours à l’externe, il.elle doit présenter une preuve de sa réussite du cours.

Toute formation des employé.e.s exigée par l’organisation (p. ex. pour assurer la prestation de certains services ou en raison de changements à la description de poste) est exclue du budget de formation.

Les formations doivent tenir compte des besoins des employé.e.s et des méthodes d’apprentissage les plus efficaces. Les gestionnaires et les employé.e.s sont invité.e.s à essayer diverses méthodes de formation, p. ex. des ateliers, l’apprentissage en ligne et les cours magistraux.

Programmes de formation en entreprise

Occasionnellement, l’organisation peut faire appel à des spécialistes pour offrir des formations à ses employé.e.s, p. ex. :

  • Formation sur l’équité en matière d’emploi
  • Formation en matière de diversité
  • Formation en leadership pour les gestionnaires
  • Formation en résolution de conflits pour les employé.e.s

De plus, des employé.e.s de l’organisation peuvent :

  • Former de nouveaux.elles employé.e.s
  • Former leurs équipes sur des sujets connexes (p. ex. un nouveau système, des changements de politiques)
  • Former d’autres employé.e.s en vue d’une promotion, d’un transfert ou de nouvelles responsabilités.

Autres types de formation

Tant les employé.e.s que les gestionnaires sont responsables de l’apprentissage continu. Les employé.e.s doivent être disposé.e.s à s’améliorer et demander conseil et orientation à leurs gestionnaires. Les gestionnaires doivent agir de la même façon avec leurs superviseur.e.s tout en offrant mentorat et encouragement à leurs employé.e.s.

Directives générales

  • La présente politique s’applique à tou.te.s les employé.e.s admissibles, sans discrimination pour des motifs protégés ou en raison du niveau de leur poste.
  • Les gestionnaires doivent évaluer le succès des formations et conserver des dossiers aux fins de référence et d’améliorations futures.
  • Les activités de développement des employé.e.s doivent tenir compte des contraintes en matière de coûts et de temps et des besoins individuels et organisationnels.
  • Les employé.e.s doivent tenter de maximiser leur formation en trouvant et en examinant différentes façons de mettre en pratique les concepts nouvellement appris.

Procédure

La procédure suivante s’applique lorsqu’un.e employé.e souhaite participer à des formations ou à des conférences à l’externe :

  1. L’employé.e (ou son.sa gestionnaire) détermine le besoin de formation.
  2. L’employé.e et son.sa gestionnaire discutent de différents programmes et méthodes de formation pendant la préparation des plans de rendement au début de l’année.
  3. Dans le cas de cours suivis à l’externe et approuvés par le.la gestionnaire (formation non obligatoire), l’employé.e doit payer les frais afférents et présenter les factures ou reçus au.à la coordonnateur.trice de ressources humaines (RH). La moitié (50 %) des frais est remboursée au moment de présenter les documents. Le reste sera remboursé une fois que l’employé.e aura réussi le cours.
  4. Si l’employé.e décide d’abandonner ou d’annuler la formation, il.elle doit en informer immédiatement le.la coordonnateur.trice RH. Il.elle n’aura pas droit au remboursement complet des frais du cours. Des exceptions sont possibles en fonction des circonstances individuelles.
  5. Si la formation se termine par un examen, l’employé.e a l’obligation de soumettre le résultat dudit examen au.à la coordonnateur.trice RH.
  6. De manière générale, l’organisation couvre les frais de formation, y compris les frais d’inscription et d’examen (une seule fois). Dans certains cas, l’organisation peut couvrir les frais de transport, d’hébergement et d’autres dépenses. La direction générale doit approuver toute formation qui entraîne des coûts additionnels.

Questions

Indiquez les personnes ou les postes responsables de répondre aux questions des employé.e.s.

Documents de référence

Indiquez tous les documents, politiques ou textes législatifs qui étayent l’interprétation de la politique.

Date d’entrée en vigueur

Indiquez la date à laquelle la politique est entrée en vigueur et les dates de révision.

Fréquence de révision

Indiquez la date à laquelle la politique doit être révisée. Cette date varie en fonction de chaque politique.

Approbation

Indiquez qui a approuvé la politique, ainsi que la date d’approbation (p. ex. le conseil d’administration, le comité des politiques de ressources humaines, la direction générale).

Recommandation

Consultez l’article sur la rédaction d’une politique RH pour en savoir plus sur l’élaboration des politiques RH.

Avis de non-responsabilité

Important : Le présent document sert d’exemple d’une politique qui convient à des organismes à but non lucratif de petite ou de moyenne taille, actifs au Canada. Puisqu’il a été créé basé sur différentes suppositions, il est de votre responsabilité de l’adapter, de la modifier et de la personnaliser compte tenu des circonstances et des besoins particuliers de votre organisation.

Le contenu de la présente politique est indiqué à titre informatif seulement. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent toute responsabilité légale ou autre relative à des erreurs, omissions ou affirmations contenues dans le présent document. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent également toute responsabilité relative à des pertes, dommages ou inconvénients causés par l’utilisation de l’information contenue dans le présent document.

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