Exemple de politique sur l’évaluation des postes

Aperçu

L’évaluation des postes est un processus systématique visant à évaluer la valeur relative d’un poste au sein d’une organisation. Plus précisément, une analyse des tâches, des responsabilités, des connaissances et des compétences requises permet d’évaluer la valeur du contenu du poste pour l’employeur et d’établir une classification interne des postes.

Il est important de rappeler que l’évaluation d’un poste vise à mesurer l’importance relative à l’interne de cette fonction et non de la personne qui l’occupe. L’analyse peut également contribuer à l’efficacité de la conception du poste en déterminant le contexte organisationnel et la valeur de la fonction, ainsi que des processus d’embauche et de promotion en précisant les compétences requises pour satisfaire les exigences du poste.

La mise en place d’une politique sur l’évaluation des postes n’est pas une obligation légale. Toutefois, l’évaluation des postes constitue un outil efficace utilisé par les organisations pour remplir leurs obligations légales en matière d’équité salariale.

Les lois provinciales en matière de droits de la personne obligent les employeurs à traiter leurs employé.e.s de manière juste, équitable et sans discrimination. La mise en place d’une politique et d’un processus compréhensifs d’évaluation des postes peut à la fois assurer et démontrer la justesse des décisions prises sur le plan de la rémunération, des structures, de la dotation et des promotions.

Pour renforcer ce processus et dans un souci de bonnes pratiques, les organisations peuvent créer un comité responsable de l’évaluation des postes.

Une politique sur l’évaluation des postes doit comprendre les aspects suivants :

  • L’objectif de la politique
  • Les buts de la politique
  • Les rôles et responsabilités dans l’exécution de la politique
  • Une liste détaillée des procédures qui constituent le processus d’évaluation
  • Le processus d’appel mis à la disposition des employé.e.s

Exemple de politique sur l’évaluation des postes

Remarque : Cet exemple de politique a été fourni par un organisme anonyme.

Objectif

L’organisation veille à une évaluation juste et équitable de la valeur de chaque poste aux fins de rémunération grâce à un système complet d’évaluation des postes. Le processus d’évaluation permet de déterminer le niveau de chaque poste et d’établir une classification des postes au sein de l’organisation. Dans cette classification, plus une fonction est complexe, spécialisée et compte de responsabilités, plus son niveau dans la hiérarchie des postes est élevé. À l’opposé, moins une fonction est complexe, plus son niveau dans cette hiérarchie est bas.

L’évaluation des postes s’intéresse aux exigences du poste telles qu’énoncées dans la description du poste. Elle ne s’intéresse pas aux qualifications du.de la titulaire du poste ou au salaire versé à cet individu.

Buts

L’évaluation des postes dans une organisation permet d’atteindre les buts suivants :

  • Assurer une rémunération juste et équitable des employé.e.s par rapport à leurs responsabilités.
  • Assurer l’équité salariale pour les postes dont les compétences requises, efforts, responsabilités et conditions de travail sont similaires, à l’aide d’un système qui évalue de manière cohérente et juste les différences dans la valeur relative des postes.
  • Créer un système de procédures pour déterminer le niveau de nouveaux postes ou de postes dont le profil a évolué, et la fourchette salariale qui y correspond.

L’organisation utilise le système d’évaluation des postes mis au point par l’entreprise The Hay Group, aussi appelé la méthode Hay ou le plan Hay. Ce système a été reconnu par la Commission canadienne des droits de la personne pour sa neutralité sur le plan des genres. Il consiste en une évaluation cohérente et objective de la valeur de postes au moyen de facteurs mesurant les compétences requises, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Les grilles fournies par The Hay Group comprennent une définition des facteurs d’évaluation, les niveaux associés à chaque facteur et le nombre de points attribués.

Les facteurs d’évaluation sont les suivants :

  • Connaissances
  • Résolution de problèmes
  • Responsabilité
  • Conditions de travail

Responsabilités

  • Comité d’évaluation des postes : Le comité d’évaluation des postes est composé de six (6) membres bénévoles au rang de directeur ayant reçu une formation sur la méthode Hay pour l’évaluation des postes. Le comité est responsable de réviser les postes jusqu’au rang de directeur. Il compte au moins un membre de chaque section de l’organisation et est présidé par le.la directeur.trice des ressources humaines (RH). Le quorum du comité est de cinq (5) membres.

    Un comité distinct est responsable de réviser les postes au rang de directeur. Ce comité est composé de membres de la haute direction. Le.la directeur.trice des RH assiste le comité.

  • Plus haut.e dirigeant.e : Le.la plus haut.e dirigeant.e révise les postes au rang de cadre. Il.elle a l’autorité de déterminer ou de modifier le niveau de tous les postes dans l’organisation.
  • Superviseur.e et employé.e : La révision de la description de poste d’une fonction existante est la responsabilité du.de la superviseur.e et de l’employé.e qui occupe cette fonction. La description doit préciser les tâches, les responsabilités et d’autres aspects du travail à accomplir. La version définitive de la description de poste doit être signée par l’employé.e, le.la superviseur.e et le.la cadre responsable afin de signifier leur accord avec le contenu de la description.

    La préparation de la description d’un poste vacant est la responsabilité du.de la superviseur.e, avec l’aide et les conseils du service de RH. Ce dernier est responsable de réaliser le processus d’évaluation initiale du poste et d’organiser la révision de la description et de l’évaluation initiale du poste par le comité pertinent.

  • Haute direction : La restructuration d’un service entier ou d’une partie importante d’une équipe peut avoir des effets sur l’ensemble de l’organisation. C’est pourquoi les membres de la haute direction doivent se consulter au sujet de toute restructuration proposée avant la réunion du comité d’évaluation des postes pertinent.

Procédure

  1. Tout nouveau poste doit être évalué avant d’être doté.
  2. Les descriptions de poste existantes sont révisées et évaluées aux trois ans afin de les tenir à jour.
  3. Si une fonction existante change de manière significative, la description de poste devra être révisée, signée et transférée au service de RH pour examen. Un.e représentant.e du service de RH procède à une évaluation initiale du poste afin de déterminer si les modifications apportées justifient un changement du niveau du poste. Si le niveau du poste est susceptible de changer, le poste est transféré au comité d’évaluation des postes pertinent pour examen.
  4. La recommandation formulée par le service de RH à la suite de l’évaluation initiale du poste est présentée au comité d’évaluation des postes pertinent. Ce dernier est responsable d’approuver ou de modifier l’évaluation de poste proposée et de déterminer le niveau du poste.
  5. Le.la directeur.trice des RH transmet le résultat de l’évaluation du poste au.à la superviseur.e responsable, y compris une copie pour l’employé.e. Le.la superviseur.e transmet le résultat de l’évaluation à l’employé.e.
  6. L’employé.e dispose d’un délai de dix (10) jours à partir de la date de réception du résultat du comité d’évaluation des postes pour demander une révision de la décision. Le.la superviseur.e immédiat.e et le.la gestionnaire du rang supérieur doivent appuyer la demande de révision de la décision prise par le comité d’évaluation des postes. Le.la plus haut.e dirigeant.e peut intervenir à tout moment, à sa seule discrétion. Sa décision est définitive.
  7. Habituellement, le service de RH fournit une évaluation provisoire pour les postes de durée déterminée. Si la durée prévue d’un contrat dépasse six (6) mois, on demandera au comité d’évaluation des postes pertinent d’étudier et d’évaluer la description du poste à durée déterminée. Dans ce cas, le quorum du comité d’évaluation des postes pertinent est de trois (3) membres.
  8. Le processus d’évaluation des postes est soumis à une vérification périodique afin d’assurer qu’il est appliqué de façon cohérente et juste et que les tâches énoncées dans les descriptions de poste correspondent au travail exécuté.
  9. Le service de RH conserve une grille relationnelle des postes à jour, pour consultation par les employé.e.s.

Questions

Indiquez les personnes ou les postes responsables de répondre aux questions des employé.e.s.

Documents de référence

Indiquez tous les documents, politiques ou textes législatifs qui étayent l’interprétation de la politique.

Date d’entrée en vigueur

Indiquez la date à laquelle la politique est entrée en vigueur et les dates de révision.

Fréquence de révision

Indiquez la date à laquelle la politique doit être révisée. Cette date varie en fonction de chaque politique.

Approbation

Indiquez qui a approuvé la politique, ainsi que la date d’approbation (p. ex. le conseil d’administration, le comité des politiques de ressources humaines, la direction générale).

Recommandation

Consultez l’article sur la rédaction d’une politique RH pour en savoir plus sur l’élaboration des politiques RH.

Avis de non-responsabilité

Important : Le présent document sert d’exemple d’une politique qui convient à des organismes à but non lucratif de petite ou de moyenne taille, actifs au Canada. Puisqu’il a été créé basé sur différentes suppositions, il est de votre responsabilité de l’adapter, de la modifier et de la personnaliser compte tenu des circonstances et des besoins particuliers de votre organisation.

Le contenu de la présente politique est indiqué à titre informatif seulement. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent toute responsabilité légale ou autre relative à des erreurs, omissions ou affirmations contenues dans le présent document. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent également toute responsabilité relative à des pertes, dommages ou inconvénients causés par l’utilisation de l’information contenue dans le présent document.

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