Exemple de politique de code de conduite

Introduction

Le code de conduite d’une organisation énonce les attentes de celle-ci et les principes de base en ce qui concerne les comportements appropriés en milieu de travail. Dans certains cas, il peut aussi comprendre des lignes directrices pour les relations entre les employé.e.s, les utilisateurs.trices de services et les client.e.s, comme illustré par les exemples.

Un code de conduite doit :

  • Être développé en tenant compte des valeurs de l’organisation, de sa clientèle et des services qu’elle fournit;
  • Trouver sa raison d’être dans le fait que les gestes et les comportements des employé.e.s sont déterminants pour la réputation et l’environnement de travail de l’organisation;
  • Fournir les lignes directrices des comportements acceptables;
  • Souligner l’importance d’utiliser son jugement;
  • Insister sur le respect de toutes les lois applicables;
  • Fournir des exemples de gestes ou de comportements interdits (sans aller dans les détails) et considérés comme une inconduite;
  • Énoncer les conséquences de violations éventuelles;
  • Renvoyer à d’autres politiques connexes, p. ex. au sujet du traitement d’information confidentielle, le harcèlement ou le conflit d’intérêts.

Le code de conduite d’une organisation doit répondre aux besoins et aux attentes de son environnement unique. Ensuite, la sensibilisation et la mise en œuvre représentent les clés du succès d’un code de conduite utile et pratique.

Exemple de politique de code de conduite

Remarque : Cet exemple de politique a été fourni par un organisme anonyme.

Objectif

L’organisation s’attend à ce que les employé.e.s adhèrent à certaines normes de conduite afin de cultiver un milieu de travail positif, productif et motivant pour tou.te.s. Pour gagner la confiance du public, les employé.e.s doivent démontrer un comportement juste et honorable relatif aux activités de l’organisation, faire preuve d’une courtoisie générale et d’un bon jugement en ce qui concerne leur conduite au travail, et se comporter avec intégrité et professionnalisme à tout moment.

Portée

Le code de conduite s’applique à toute personne qui agit à titre d’employé.e de l’organisation et présuppose que les employé.e.s ne démontrent aucun comportement ou geste inapproprié susceptible de donner une image négative de l’organisation.

Responsabilités

Chaque employé.e a la responsabilité de connaître et de respecter les dispositions du code de conduite de l’organisation. Si un.e employé.e ne sait pas comment agir dans une situation particulière, il.elle devra en discuter avec son.sa supérieur.e. Si un.e employé.e ne sait pas si ses gestes sont susceptibles de mettre l’organisation dans l’embarras ou de compromettre son image et son intégrité, il.elle devra obtenir conseil avant de procéder. La liste suivante comprend des exemples de comportements inappropriés (liste non exhaustive) :

  • Falsification ou destruction d’enregistrements ou de documents;
  • Actes malhonnêtes ou fraude (y compris la falsification de demandes de remboursement des dépenses);
  • Divulgation non autorisée d’information;
  • Mauvaise utilisation de biens, de services ou de ressources;
  • Mauvaise utilisation ou utilisation abusive des cartes de dépenses de l’organisation (p. ex. utiliser ces cartes à des fins non liées au travail);
  • Utilisation d’un véhicule de l’organisation en violation de la loi;
  • Endommagement ou utilisation non autorisée intentionnels des biens de l’organisation;
  • Utilisation inappropriée des réseaux ou des ressources informatiques, y compris, mais sans y limiter, visionner ou télécharger du contenu inapproprié, télécharger des logiciels sans approbation préalable, tenter d’accéder aux renseignements d’une autre personne;
  • Négligence causant un préjudice réel ou potentiel à l’organisation ou à ses parties prenantes;
  • Manquement à la déontologie ou apparence de manquement à la déontologie;
  • Abus de confiance;
  • Inexécutabilité d’un contrat;
  • Abus d’autorité/de pouvoir;
  • Comportement criminel;
  • Absence non autorisée ou excessive;
  • Retards excessifs;
  • Manquement à une politique, à une procédure, à des directives ou des normes de l’organisation causant un préjudice réel ou potentiel à l’organisation ou à ses parties prenantes;
  • Possession ou consommation non autorisée d’alcool ou de drogues sur les lieux de l’organisation ou en menant des activités pour l’organisation;
  • Possession d’armes dangereuses, létales ou illégales sur les lieux de l’organisation ou en menant des activités pour l’organisation;
  • Surveillance, enregistrement ou interception non autorisés de conversations ou d’autres formes de communication;
  • Insubordination;
  • Bagarres, langage abusif, menaces ou comportements menaçants;
  • Transmission de faux relevés ou de relevés trompeurs ou incomplets aux auditeurs.trices, aux réviseur.e.s ou à d’autres enquêteurs.trices, ou manque de collaboration avec eux.elles sur des questions relatives à l’organisation;
  • D’autres activités qui ne sont pas dans l’intérêt de l’organisation ou de ses parties prenantes.

Toute violation du présent code de conduite sera examinée par l’organisation au meilleur de ses capacités et selon le processus établi. Le code s’applique aux violations qui se produisent aux endroits suivants :

  • Sur les lieux de l’organisation;
  • À l’extérieur des lieux de l’organisation si :
    • la violation s’est produite en lien avec une activité commanditée ou autorisée par l’organisation;
    • la violation est susceptible de nuire à la réputation de l’organisation.

Toute violation du présent code de conduite peut entraîner des actions ou une enquête immédiates et peut donner lieu à des mesures disciplinaires, y compris le congédiement.

Questions

Indiquez les personnes ou les postes responsables de répondre aux questions des employé.e.s.

Documents de référence

Indiquez tous les documents, politiques ou textes législatifs qui étayent l’interprétation de la politique.

Date d’entrée en vigueur

Indiquez la date à laquelle la politique est entrée en vigueur et les dates de révision.

Fréquence de révision

Indiquez la date à laquelle la politique doit être révisée. Cette date varie en fonction de chaque politique.

Approbation

Indiquez qui a approuvé la politique, ainsi que la date d’approbation (p. ex. le conseil d’administration, le comité des politiques de ressources humaines, la direction générale).

Recommandation

Consultez l’article sur la rédaction d’une politique RH pour en savoir plus sur l’élaboration des politiques RH.

Avis de non-responsabilité

Important : Le présent document sert d’exemple d’une politique qui convient à des organismes à but non lucratif de petite ou de moyenne taille, actifs au Canada. Puisqu’il a été créé basé sur différentes suppositions, il est de votre responsabilité de l’adapter, de la modifier et de la personnaliser compte tenu des circonstances et des besoins particuliers de votre organisation.

Le contenu de la présente politique est indiqué à titre informatif seulement. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent toute responsabilité légale ou autre relative à des erreurs, omissions ou affirmations contenues dans le présent document. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent également toute responsabilité relative à des pertes, dommages ou inconvénients causés par l’utilisation de l’information contenue dans le présent document.

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