Législation en matière de normes du travail

Important : Le contenu présenté dans cet article n’a pas de valeur juridique. Pour obtenir des conseils juridiques, veuillez consulter un.e avocat.e.

Les normes du travail définissent les normes minimales en matière de travail exigées par la loi. Il est impossible de s’y soustraire. Dans presque toutes les provinces et tous les territoires, un contrat ou une entente qui ne respecte pas les normes minimales est réputé invalide. Les contrats de travail et les politiques que vous mettez en place ne peuvent pas contenir des normes moins ambitieuses que celles prévues par la loi. Vous devez également respecter toutes les normes minimales lorsque vous renvoyez un.e employé.e.

À l’opposé, les employeurs sont libres d’offrir des conditions plus généreuses que celles exigées par les normes du travail.

Les normes du travail couvrent de nombreux aspects du quotidien de travail, dont les sujets suivants :

  • Salaire minimum
  • Emploi des jeunes
  • Rémunération journalière minimum
  • Congés, y compris congé de grossesse et congé parental
  • Pause-repas
  • Résolution de conflits
  • Versement de la rémunération (jours de rémunération)
  • Renvoi
  • Heures de travail
  • Congé de maternité
  • Heures supplémentaires
  • Jour de congé hebdomadaire
  • Congés prévus par la loi
  • Retenues
  • Congés annuels
  • Tenu de dossiers
  • Indemnité de vacances
  • Harcèlement
  • Périodes probatoires
  • Congé parental
  • Équité et transparence salariales

En vous renseignant sur vos obligations à ces sujets, posez-vous les questions suivantes :

  • Existe-t-il des exigences en matière de politiques? Dans certains territoires et provinces, les normes du travail exigent la mise en place de politiques particulières.
  • Existe-t-il d’autres lois applicables, de la jurisprudence ou d’autres textes législatifs? Par exemple, en matière de renvoi, la jurisprudence revêt une importance équivalente à celle de la législation. Aussi, selon la province ou le territoire, la question du harcèlement fait l’objet de la législation en matière de santé et de sécurité et de celle sur les droits de la personne.
  • Quels dossiers devez-vous conserver et pendant combien de temps? Partout, les normes du travail comprennent des obligations en matière de tenue de dossiers, mais les détails varient d’un endroit à l’autre. Au-delà de l’exigence légale, la tenue de dossier est surtout une bonne pratique qui vous permet de vous préparer à répondre à des enquêtes et des plaintes, et vous aide à ne pas perdre le fil de vos obligations de conformité légale. Le document ci-joint, préparé par Compliance Works Inc., présente un résumé des exigences en matière de tenue de dossiers selon les normes du travail (PDF, 488 Ko, en anglais) des différentes autorités provinciales, territoriales et fédérales.

Définition d’« employé.e »

Toutes les normes du travail comprennent une définition du concept d’« employé.e ». Cette définition, qui varie quelque peu d’une autorité à l’autre, revêt une grande importance. Prenez connaissance de cette définition pour être certain.e de bien comprendre qui est considéré.e comme un.e « employé.e » au sens de la loi. Vérifiez notamment si la définition comprend les stagiaires, les étudiant.e.s, les bénévoles ou d’autres groupes de personnes.

Vous devez également tenir compte de la jurisprudence pour déterminer le statut d’employé.e d’une personne. Il arrive que des organismes considèrent une personne comme un.e entrepreneur.e indépendant.e ou comme un.e consultant.e afin de se soustraire aux obligations en vertu des normes du travail, au versement de retenues à la source et à d’autres paiements. Sachez que si la personne correspond à la définition légale d’« employé.e » (tant en vertu de la législation et de la jurisprudence), vous devez la traiter en tant qu’employé.e. Consultez un.e avocat.e lorsque vous envisagez d’embaucher un.e entrepreneur.e indépendant.e ou un.e consultant.e. Le fait de déclarer une personne comme entrepreneur.e indépendant.e ou consultant.e alors qu’en réalité, elle répond aux critères d’« employé.e » peut s’avérer très coûteux pour votre organisme.

Autorité

La quasi-totalité des OBNL au Canada relève des autorités provinciales ou territoriales. Si votre organisation et l’ensemble de vos employé.e.s sont situé.e.s dans un même territoire de compétence, vous devez respecter les lois de ce territoire. Cependant, si certain.e.s de vos employé.e.s habitent dans d’autres provinces ou territoires, y compris les employé.e.s en télétravail, vous devrez déterminer l’autorité et la législation qui s’applique à votre situation. Il est possible que vous ayez à respecter les lois de plus d’une autorité.

Tous les gouvernements provinciaux et territoriaux offrent des ressources en ligne sur les normes du travail applicables sur leur territoire.

Alberta

Colombie-Britannique

Île-du-Prince-Édouard

Manitoba

Nouveau-Brunswick

Nouvelle-Écosse

Nunavut

Ontario

Québec

Saskatchewan

Terre-Neuve-et-Labrador

Territoires du Nord-Ouest

Yukon

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Cet article est une traduction de contenu fourni par Compliance Works Inc. Compliance Works Inc. est une plateforme en ligne de renseignements juridiques, qui rend la conformité en matière de RH rapide, facile et accessible, quelles que soient la taille et la complexité de votre organisation. Sur sa plateforme unique, Compliance Works fournit des condensés des obligations en matière d’emploi en langage clair, et ses systèmes automatisés envoient des alertes personnalisées instantanées aux abonné.e.s lorsqu’un changement législatif survient. Les OBNL bénéficient de réductions importantes. Pour obtenir plus d’information ou commencer un essai gratuit, visitez www.complianceworks.ca.

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