Législation en matière de droits de la personne

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Aperçu

La législation en matière de droits de la personne vise à protéger toute personne contre la discrimination. Elle sert à assurer un traitement équitable à tous les individus indépendamment de certaines caractéristiques, appelées «motifs de discrimination interdits», qui, historiquement, ont alimenté des stéréotypes et des préjudices dans le domaine de l’emploi.

Les employeurs, dont les organismes à but non lucratif (OBNL), doivent connaître la législation en matière de droits de la personne puisqu’elle touche à tous les aspects du travail, y compris les sujets suivants:

  • Annonces de recrutement
  • Formulaires de demande d’emploi
  • Entrevues
  • Embauche
  • Congédiement/renvoi
  • Promotion
  • Rétrogradation
  • Avantages sociaux
  • Salaires
  • Harcèlement en milieu de travail

Les OBNL travaillent à réaliser leur mission pour créer un monde meilleur. Dans le même sens, il est important qu’ils créent des milieux de travail inclusifs, respectueux et ouverts à la diversité. Sur la plupart des sites Web indiqués dans le présent article, vous trouverez d’excellents outils et ressources que vous pouvez utiliser pour mettre en place des politiques, organiser vos processus d’embauche et créer une main-d’œuvre diverse et empreinte de respect. Nous vous encourageons à prendre le temps de découvrir ces sites Web qui sont de véritables mines d’information souvent applicable à travers les frontières provinciales et territoriales.

Motifs interdits

Les motifs de discrimination interdits sont précisés dans la législation en matière de droits de la personne de chaque province ou territoire. Malgré certaines différences, toutes les législations comprennent les motifs suivants:

  • Race
  • Origine ancestrale
  • Lieu d’origine
  • Couleur
  • Sexe
  • Orientation sexuelle
  • Identité de genre
  • Expression de genre
  • Âge
  • Infractions commises/condamnation au criminel
  • État matrimonial
  • État familial (relation parent-enfant)
  • Handicap.

Les motifs de discrimination interdits en vertu des lois provinciales et fédérales sont présentés dans ce rapport sur les motifs interdits en matière de droits de la personne (PDF, 146Ko) (en anglais).

Lois fédérales

Deux lois fédérales jettent les bases pour créer des milieux de travail divers et inclusifs:

La Loi sur l’équité en matière d’emploi garantit de meilleures chances en matière d’emploi à quatre groupes de personnes, soit les femmes, les Autochtones, les membres des minorités visibles et les personnes en situation de handicap.

La Loi canadienne sur les droits de la personne donne à toutes les personnes le droit à l’égalité des chances d’épanouissement, indépendamment de leur race, de leur couleur, de leur origine nationale ou ethnique, de leur religion, de leur âge, de leur état familial ou matrimonial, de leur sexe (y compris la grossesse et la maternité), de leur état de personne graciée, de leur handicap (physique ou intellectuel ou résultant d’une dépendance à l’alcool ou à la drogue) ou de leur orientation sexuelle.

Lois provinciales et territoriales

La quasi-totalité des OBNL au Canada relève des autorités provinciales ou territoriales en matière de droits de la personne. Chaque province et territoire a ses propres lois, et bien que les obligations qui en découlent sont très similaires, certaines différences existent.

Absence de discrimination

De façon générale, les lois en matière de droits de la personne dans toutes les provinces et tous les territoires statuent qu’il est interdit de discriminer une personne sur la base des motifs interdits indiqués. La plupart des lois comprennent une exception à cette interdiction générale. Ainsi, dans certaines régions, la discrimination sur la base de motifs interdits est admise si le refus, la contrainte, la spécification ou la préférence est fondée sur une exigence professionnelle établie de bonne foi (aussi appelée «exigence professionnelle justifiée»). Vous devez prendre connaissance des exigences dans votre territoire de compétence.

Annonce, entrevue, embauche

Les lois en matière de droits de la personne s’appliquent aux employé.e.s actuel.le.s et potentiel.le.s. Dans la plupart des cas, elles comprennent des règles concernant ce que vous pouvez et ce que vous ne pouvez pas écrire dans une offre et dans des annonces d’emploi, et ce que vous pouvez ou ne pouvez pas demander à un.e candidat.e durant un processus d’embauche.

Obligation d’adaptation

Les lois en matière de droits de la personne imposent par ailleurs aux employeurs l’obligation d’adaptation. Cette obligation porte des noms quelque peu différents d’une région à l’autre, mais partout, elle porte l’idée qu’avant de refuser d’embaucher une personne ou avant de renvoyer un.e employé.e parce que la personne en question n’est pas en mesure de répondre aux exigences de l’emploi en raison d’un handicap, l’employeur doit essayer de l’accommoder à moins de contraintes excessives. C’est-à-dire que l’employeur peut être contraint d’engager certaines dépenses ou d’apporter certains ajustements pour accommoder l’employé.e. Si vous avez des questions à ce sujet ou avez besoin d’information sur l’ampleur de votre obligation d’adaptation, veuillez consulter un.e avocat.e. Les questions d’adaptation peuvent être complexes.

Équité et transparence salariales

L’équité et la transparence salariales sont des enjeux importants sur le plan des droits de la personne. Pour les employeurs, surtout dans le secteur des OBNL où l’on cherche à soutenir les communautés en quête d’équité, il est incontournable d’adopter des pratiques d’embauche qui sont justes et équitables et qui tiennent compte des barrières systémiques qui désavantagent injustement les membres de ces communautés. Dans un premier temps, les organismes doivent se montrer ouverts et transparents dans leurs annonces d’emploi en indiquant la fourchette salariale offerte. Ce geste favorise une plus grande équité salariale parmi tous les membres du personnel, quelle que soit leur identité.

Toutefois, dans la plupart des territoires de compétences, l’équité et la transparence salariales sont plus que de bonnes pratiques, la loi les impose. En effet, toutes les provinces ont mis en place des obligations en matière d’équité salariale que l’on trouve dans différentes lois. Ainsi, selon la province, ces exigences sont inscrites aux normes du travail ou aux lois en matière de droits de la personne. Au fédéral, elles font partie de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (plusieurs provinces se sont d’ailleurs dotées de lois en matière d’équité salariale). La Nouvelle-Écosse et l’Île-du-Prince-Édouard ont intégré des dispositions à ce sujet à leurs normes du travail. Au fédéral, la Loi sur l’équité en matière d’emploi comprend également des obligations en matière de transparence salariale.

Liens et ressources

Au Canada, bon nombre d’organismes actifs en matière de droits de la personne ont créé des feuillets d’information, des guides et des politiques concernant les différents enjeux liés aux droits de la personne.

Alberta

Colombie-Britannique

Île-du-Prince-Édouard

Manitoba

Nouveau-Brunswick

Nouvelle-Écosse

Nunavut

Ontario

Québec

Saskatchewan

Terre-Neuve-et-Labrador

Territoires du Nord-Ouest

Yukon

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Cet article est une traduction de contenu fourni par Compliance Works Inc. Compliance Works Inc. est une plateforme en ligne de renseignements juridiques, qui rend la conformité en matière de RH rapide, facile et accessible, quelles que soient la taille et la complexité de votre organisation. Sur sa plateforme unique, Compliance Works fournit des condensés des obligations en matière d’emploi en langage clair, et ses systèmes automatisés envoient des alertes personnalisées instantanées aux abonné.e.s lorsqu’un changement législatif survient. Les OBNL bénéficient de réductions importantes. Pour obtenir plus d’information ou commencer un essai gratuit, visitez www.complianceworks.ca.

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