Développer une stratégie d’apprentissage, de formation et de perfectionnement

Une stratégie d’apprentissage, de formation et de perfectionnement (AFP) est un élément fondamental pour la croissance et le succès à long terme de votre organisation et de vos employé.e.s. Une stratégie AFP bien ficelée contribue à créer une culture d’amélioration continue, à bonifier les habiletés des employé.e.s et à améliorer l’efficacité globale de l’organisation. Cet article propose des informations, exemples, principes et conseils pour développer une stratégie AFP exhaustive. 

Cadrer avec la mission, la vision et les valeurs de l’organisation

En veillant à cadrer votre stratégie AFP avec la mission, la vision et les valeurs de votre organisation, vous contribuez à créer un sens et une orientation qui renforcent l’engagement et la motivation des employé.e.s. Ainsi, vos efforts de formation s’inscrivent dans les objectifs globaux de votre organisation et favorisent les retombées dans la communauté. 

Recommandation

Avant de mettre en œuvre une stratégie AFP, définissez des objectifs clairs et des résultats mesurables qui cadrent avec la mission, les valeurs et les objectifs de votre organisme. Cela peut comprendre l’amélioration du rendement des employé.e.s, l’augmentation de la satisfaction au travail, ou l’amélioration de la rétention des employé.e.s. Des mesures précises vous permettront d’évaluer votre stratégie AFP au fil du temps et d’y apporter les correctifs nécessaires.

Effectuer un examen stratégique

Effectuez un examen du plan stratégique de votre organisme, y compris l’énoncé de mission/la vision et les objectifs, afin de vous assurer que votre stratégie AFP tient compte des objectifs, des forces et des faiblesses de votre organisme. Invitez les principaux.ales intervenant.e.s, notamment les membres de votre conseil d’administration, vos employé.e.s et, le cas échéant, vos bénévoles, à participer à cet examen pour obtenir divers points de vue.

Cerner les principaux rôles et responsabilités

Définissez clairement les rôles et responsabilités existants au sein de votre organisation, y compris les habiletés et connaissances particulières associées à chaque rôle. Ainsi, vous tiendrez compte de toutes les tâches assurant un fonctionnement efficace de l’organisation. Créez ou mettez à jour l’organigramme de votre organisation en y incluant tous les rôles, responsabilités et relations de subordination.

Pour en savoir plus sur l’analyse d’emploi, consultez la section « Recrutement, sélection et intégration » de notre site Web.

Exemple : votre organisme à but non lucratif pourrait offrir des formations axées sur la sensibilisation à la diversité culturelle, la réconciliation et les approches communautaires, qui s’inscrivent dans sa mission et ses valeurs.

Consultez des spécialistes locaux, des membres de la communauté ou des partenaires pour mieux comprendre le contexte culturel et les nuances régionales. Cela vous permettra de créer une stratégie qui correspond à la mission, à la vision et aux valeurs de votre organisme.

Déterminer les besoins organisationnels et les lacunes sur le plan des compétences 

Après avoir déterminé les besoins et les lacunes dans les compétences de votre organisme, vous serez en mesure de prioriser certaines formations et d’utiliser efficacement vos ressources. À cette étape, vous devez aussi déterminer dans quels domaines ou pour quels sujets vos employé.e.s ont besoin de soutien ou de mesures de perfectionnement afin d’atteindre les objectifs organisationnels, mais aussi leurs propres objectifs d’apprentissage.

Commencez par réaliser un inventaire des habiletés et compétences existantes. Pour ce faire, demandez aux employé.e.s et bénévoles d’auto-évaluer leurs compétences et expériences dans des domaines clés. Utilisez un outil d’évaluation des compétences standardisé ou un sondage pour recueillir des données cohérentes à l’échelle de l’organisation.

Exemples d’outil d’évaluation des compétences :

  • Matrices de compétences : une matrice de compétences est un outil qui permet de suivre l’évolution de diverses aptitudes de chaque membre du personnel. Pour ce faire, on utilise des niveaux de compétences dans un domaine précis, par exemple « novice », « intermédiaire » et « expert », ou une échelle numérique, par exemple de « 1 » à « 5 ».
  • Test CliftonStrengths (en anglais) : ce test, utile pour le renforcement d’équipe et le perfectionnement professionnel, permet d’établir les 34 plus importants points forts/talents d’une personne. 
  • Indicateur typologique Myers-Briggs (MBTI) : évalue les préférences de personnalité; permet d’améliorer la dynamique et la communication au sein d’une équipe.
  • Rétroaction 360° : rétroaction exhaustive relative au rendement, qui fait appel à plusieurs sources; influence les plans de perfectionnement individuels et la gestion du rendement. 
  • Tests d’intelligence émotionnelle (IÉ) (en anglais) : mesure les habiletés d’intelligence émotionnelle; permet d’identifier les habiletés interpersonnelles bien développées et les aspects à améliorer.
  • Profil DiSC : évalue le style de travail et d’interaction d’une personne; permet d’améliorer le travail d’équipe, la communication et la résolution de conflits.

Exemple : un organisme dans le secteur de la santé établit le besoin d’offrir une formation pour connaître les plus récentes technologies de télémédecine afin de pouvoir offrir des services à distance aux communautés rurales et éloignées.

Élaborer un plan d’apprentissage complet

Créez un plan d’apprentissage exhaustif qui tient compte des besoins individuels et des objectifs d’apprentissage généraux. Ce plan doit vous permettre d’offrir des formations cohérentes à vos employé.e.s en fonction des compétences requises actuelles et futures. Il doit aussi permettre à votre organisation de s’adapter selon l’évolution de son environnement.

À partir des résultats de votre examen stratégique (besoins organisationnels) et de l’évaluation des habiletés (besoins individuels des employé.e.s), faites une analyse des lacunes existantes et préparez un plan pour y remédier. 

Astuces pour créer un plan d’apprentissage efficace

  • Définir des objectifs en ordre de priorité : allouez vos ressources aux lacunes les plus critiques et à vos principaux objectifs pour maximiser le rendement individuel et organisationnel.
  • Regrouper les employé.e.s ayant des besoins semblables : organisez des séances de formation ou des ateliers en groupe, plus économiques, pour les employé.e.s qui ont des besoins d’apprentissage similaires. Créer des cohortes pour une expérience d’apprentissage collaboratif.
  • Miser sur les ressources existantes : utilisez des plateformes de formation en ligne gratuites ou à faible coût et préconisez l’échange de connaissances avec des ateliers, programmes de mentorat ou formations entre pairs, organisés à l’interne.
  • Adopter une démarche d’apprentissage hybride : combinez des cours en ligne, des formations guidées et l’apprentissage à un rythme individuel pour créer un plan d’apprentissage flexible et efficient.
  • Créer des parcours d’apprentissage personnalisable : permettez aux employé.e.s de choisir des cours ou modules en fonction de leurs besoins et des objectifs d’apprentissage de l’ensemble de l’organisation.
  • Intégrer du contenu adapté au contexte canadien : faites appel à des ressources locales, notamment des coachs, établissements d’enseignement et partenaires du secteur canadiens.

Exemple : un organisme actif dans le domaine environnemental pourrait offrir des formations sur la réglementation environnementale au Canada, les systèmes de connaissances autochtones et la collaboration avec des parties prenantes à l’échelle locale.

Promouvoir une culture d’apprentissage

En favorisant une culture d’apprentissage au sein de votre organisation, vous encouragez vos employé.e.s à prendre en charge leur propre parcours de perfectionnement professionnel et à améliorer constamment leurs habiletés. Leur engagement, leur satisfaction et leur rendement général en profiteront. Une culture d’apprentissage aidera votre organisation à s’adapter en fonction de nouveaux besoins.

Astuces pour promouvoir une culture d’apprentissage

  • Engagement de la direction : faites participer l’équipe de direction aux initiatives d’apprentissage pour donner le ton et souligner l’importance de l’apprentissage continue. Invitez les membres de la direction à parler de leurs expériences d’apprentissage, à promouvoir des initiatives d’apprentissage et à allouer des ressources au perfectionnement des employé.e.s.
  • Encourager l’échange de connaissances : créez des occasions pour les employé.e.s d’échanger de l’information, des idées et des expériences avec leurs collègues. Organisez régulièrement des dîners-causeries ou créez une plateforme interne pour le partage de ressources et de pratiques exemplaires.
  • Offrir des occasions d’apprentissage variées : offrez différents formats d’apprentissage afin de répondre aux différents styles et préférences d’apprentissage. Servez-vous de ressources en ligne gratuites ou peu coûteuses et offrez l’accès à des ateliers, conférences et formations internes.
  • Mettre sur pied des programmes de mentorat et d’accompagnement : créez des programmes de mentorat axés sur le transfert de connaissances et le développement de compétences. Offrez une formation et du soutien aux mentors/coachs et évaluez régulièrement l’efficacité de la relation de mentorat.
  • Célébrer et récompenser l’apprentissage : reconnaissez et récompensez les résultats d’apprentissage afin de créer un environnement d’apprentissage positif. Parlez des réalisations des employé.e.s dans vos infolettres, réunions et médias sociaux afin d’inspirer l’ensemble du personnel.
  • Établir des objectifs d’apprentissage précis : créez des objectifs d’apprentissage individuels qui s’inscrivent dans les objectifs stratégiques de l’organisation et dans les aspirations professionnelles de chaque employé.e. Intégrez les objectifs d’apprentissage aux évaluations de rendement et encouragez les employé.e.s à auto-évaluer leur progression.
  • Fournir du temps et des ressources pour apprendre : veillez à ce que les employé.e.s disposent du temps et des ressources nécessaires pour saisir des occasions d’apprentissage. Allouez un certain temps de travail aux activités d’apprentissage et, si possible, créez un budget pour le perfectionnement professionnel.
  • Cultiver une mentalité axée sur la croissance : encouragez les employé.e.s à relever de nouveaux défis et à considérer chaque erreur comme une occasion d’apprentissage. Offrez-leur une formation sur la mentalité axée sur la croissance et ses avantages, et intégrez le concept aux évaluations de rendement. Visionnez ce TED Talk sur la mentalité de croissance par Carol Dweck (en anglais).

Exemple : encouragez les employé.e.s à participer à des conférences, ateliers et webinaires pertinents pour leur domaine de travail, pour rester au fait des tendances et des pratiques exemplaires dans le secteur à but non lucratif canadien.

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