Lors de la mise en place de l’infrastructure informatique de votre organisme à but non lucratif (OBNL), il est crucial de trouver les bons talents. Les OBNL doivent recruter un.e technologue polyvalent.e qui comprend les différentes fonctions informatiques de l’organisation et qui adhère à sa mission. Voici un guide complet sur la façon d’aborder le processus d’embauche pour les postes techniques au sein d’un OBNL.
1. Déterminer et évaluer les compétences techniques requises
Un processus d’embauche réussi repose d’abord sur une bonne compréhension de l’expertise et des compétences techniques dont votre OBNL a besoin. Il ne suffit pas de dresser la liste des compétences souhaitées – il faut procéder à une évaluation stratégique de la façon dont la technologie soutient la mission de votre organisation et de la manière dont la bonne personne peut accroître ce soutien. Il est également important de rappeler que votre organisation peut solliciter une aide extérieure pour réaliser cette évaluation stratégique, une étape cruciale du processus.
- Évaluer les besoins de l’organisation. Évaluez d’abord votre parc informatique actuel. Quelles sont les technologies en place? Quelles sont les lacunes? Songez aux défis particuliers que votre OBNL doit relever, comme l’élargissement des activités, l’amélioration de la gestion des donateur.trice.s ou l’amélioration de la communication numérique. Une bonne compréhension de vos besoins vous aidera à hiérarchiser l’expérience et les compétences requises pour votre prochaine embauche.
- Déterminer les technologies de base. Déterminez précisément les technologies et les systèmes de base de votre OBNL, y compris les systèmes existants qui peuvent nécessiter un soutien continu et les nouvelles technologies que vous prévoyez de mettre en œuvre. Par exemple, la gestion efficace des services informatiques peut nécessiter une expertise dans les plateformes de gestion des services de technologie de l’information (GSTI). La GSTI est la manière dont les équipes informatiques gèrent la prestation de services informatiques à la clientèle de bout en bout. De même, la maintenance de l’infrastructure pourrait nécessiter une connaissance à la fois des serveurs physiques et des solutions en nuage telles que Microsoft Azure, Google Cloud ou Amazon Web Services.
- Examiner le rôle de l’intégration. De nombreuses organisations du secteur à but non lucratif utilisent divers outils spécialisés, comme des logiciels de gestion des relations avec la clientèle pour la gestion des donateur.trice.s, des plateformes de gestion des bénévoles et des outils de collaboration. Outre avoir de l’expérience avec chacun de ces outils, la bonne personne doit savoir les intégrer en un système cohérent afin que les données circulent sans heurt d’une plateforme à l’autre. Cela se traduira par une efficacité accrue et une meilleure prise de décision.
- Mettre l’accent sur la réflexion stratégique. Au-delà du savoir-faire technique, la personne idéale doit avoir un esprit stratégique. Elle doit comprendre les répercussions que les décisions de nature technique ont sur les objectifs globaux de l’organisation. À cet égard, elle doit pouvoir évaluer le coût total de possession des différentes technologies, comprendre le rendement du capital investi dans les initiatives informatiques et formuler des recommandations qui concordent avec la mission et les contraintes budgétaires de votre OBNL.
- Favoriser les outils et les rabais destinés aux OBNL. Les OBNL ont souvent accès à des outils et des rabais spéciaux, dont Google pour les associations, Technologie pour un impact social de Microsoft et d’autres rabais offerts par TechSoup. Un bon talent technique connaîtra ces programmes et saura également les exploiter pour tirer le meilleur parti des ressources de votre organisation. La personne saura gérer les contrats de licence, cerner les possibilités d’économies et veiller à ce que votre OBNL profite pleinement des avantages qui lui sont offerts.
- Miser sur la flexibilité et l’adaptabilité. Le secteur à but non lucratif est un secteur dynamique où les besoins évoluent rapidement et où les ressources sont limitées. La bonne personne saura s’adapter, pourra apprendre de nouvelles technologies au besoin et sera à l’aise dans un environnement où il faut parfois assumer plusieurs rôles. Vous devez chercher quelqu’un qui a démontré, dans ses emplois précédents, une bonne capacité à s’adapter, en particulier dans des situations où les ressources étaient limitées ou qu’il a fallu faire évoluer les technologies.
- Tirer parti des décisions fondées sur les données. Enfin, la bonne personne doit comprendre parfaitement comment utiliser les données pour prendre des décisions. Elle doit connaître les outils d’analyse, avoir de l’expérience en production de renseignements exploitables à partir des données et être apte à mettre en œuvre des stratégies fondées sur les données à l’appui des objectifs de votre OBNL. Qu’il s’agisse d’améliorer l’engagement des donateur.trice.s, d’optimiser vos campagnes de sensibilisation ou de rationaliser les activités, les données doivent être au cœur de l’approche de vos talents techniques.
2. Évaluer la compatibilité culturelle et l’engagement envers le secteur à but non lucratif
Le savoir-faire technique est essentiel, mais la personne recherchée doit également adhérer à la mission du secteur à but non lucratif. Les personnes qui postulent pour le poste doivent comprendre les défis particuliers auxquels les OBNL font face et être motivées par l’impact que leur travail aura. Durant les entrevues de sélection, vous devez évaluer l’adhésion des personnes candidates aux valeurs organisationnelles et leur enthousiasme à contribuer à la mission de votre OBNL.
3. Offrir une rémunération compétitive et mettre en valeur les avantages d’œuvrer dans le secteur à but non lucratif
Les OBNL ne parviennent pas toujours à égaler les salaires offerts par les entreprises à but lucratif, mais vous pouvez néanmoins attirer les meilleurs talents en offrant une rémunération compétitive, un ensemble complet d’avantages sociaux et des possibilités de perfectionnement professionnel. De plus, n’hésitez pas à faire valoir l’important impact du travail, ce qui peut motiver fortement les personnes animées par la volonté de faire bouger les choses.
4. Faire attention aux pièges de l’embauche
Il est très important de savoir le type de personne qu’il faut embaucher, mais il est tout aussi primordial de savoir ce qu’il faut éviter ou ce qui pourrait mal tourner. Bien qu’il soit difficile pour les OBNL d’égaler la rémunération des entreprises à but lucratif, le secteur à but non lucratif, grâce à son important impact social, parvient à attirer des talents techniques. L’état de délabrement technologique dans lequel se trouvent de nombreux OBNL, attribuable en grande partie à un sous-financement systémique et à une pauvreté technologique généralisée, pourrait alarmer certaines personnes. Il faut donc que les candidat.e.s aient des attentes réalistes et soient prêts à faire partie de la solution. Il n’est pas rare que des personnes acceptent un poste et le quittent rapidement parce qu’on attend d’elles qu’elles soient des « touche-à-tout » et qu’elles accomplissent des tâches qui ne figurent pas dans leur description de travail – les « autres tâches connexes » peuvent devenir de fait l’essence même du travail. Les personnes qui ont travaillé dans de grands services informatiques structurés peuvent avoir une expérience et des compétences hautement spécialisées, mais ne pas avoir la souplesse nécessaire pour donner le meilleur d’elles-mêmes dans un petit OBNL ou au sein d’une petite équipe informatique. Elles pourraient aussi avoir besoin d’être guidées par un responsable technique. La personne idéale aura de solides aptitudes en communication et en négociation, un bon esprit d’équipe, une curiosité technique et une volonté à apprendre tout au long de sa vie.
Pour atténuer les risques liés à l’embauche, vous pourriez songer à recruter quelqu’un sur la base d’un contrat de travail. Les postes contractuels sont de courte durée, ce qui permet aux deux parties de sonder le terrain avant de s’engager dans un emploi à temps plein.
Généraliste ou spécialiste
Il y a plusieurs facteurs à considérer pour déterminer le meilleur ensemble de compétences pour garantir le fonctionnement optimal de votre infrastructure technique : la complexité, l’évolution et les attentes. La complexité et l’évolution font référence à des caractéristiques (nombre de serveurs, d’applications, d’intégrations, etc.) et à la croissance de l’infrastructure technique (modifications récentes ou prévues de la conception, mise en œuvre de nouveaux systèmes, etc.). De multiples compétences seront requises et si vous n’embauchez qu’une seule personne, vous devriez sélectionner un.e généraliste plutôt qu’un.e spécialiste. Et plus particulièrement un.e généraliste en informatique qui a une solide connaissance des réseaux, qui est à l’aise avec la technologie, qui aime les défis que représentent la réparation et la mise à jour des systèmes informatiques, et qui est prêt.e à assumer plusieurs rôles au quotidien. Classez les compétences requises par ordre de priorité et vérifiez celles que possède votre équipe actuelle.
Responsables du recrutement
Il n’est pas toujours facile de bien évaluer les compétences techniques s’il n’y a aucun personnel technique au sein de votre équipe de direction ou des ressources humaines. Il peut s’avérer stratégique de faire appel à un.e responsable du recrutement pour attirer les bons talents. Un bon recruteur ou une bonne recruteuse aura :
- Une passion pour votre mission et la capacité de bien présenter vos valeurs fondamentales aux personnes candidates potentielles;
- Des compétences techniques et la capacité de communiquer dans les deux sens, c’est-à-dire préciser les besoins de votre OBNL aux personnes candidates et expliquer leurs capacités techniques aux membres non techniques de la direction;
- Un solide réseau de ressources techniques, en particulier des personnes qui ne sont pas forcément à la recherche d’un emploi, mais qui pourraient correspondre au profil recherché;
- La capacité d’évaluer la compatibilité culturelle;
- De l’expérience avec les OBNL.