Formation et perfectionnement axés sur l’équité

Étant donné que les résultats en matière d’équité, d’inclusion et d’antioppression ont une grande incidence sur la vie des gens, on peut parfois penser qu’une formation sur ce sujet vise à amener les gens à changer leurs croyances et leurs perspectives fondamentales. Il peut sembler plus réaliste de voir cette formation comme un renforcement des capacités pour adopter les bons comportements et les bonnes pratiques. Comme tout autre ensemble de compétences sur le lieu de travail, la formation et le perfectionnement en matière d’équité, d’inclusion et de lutte contre l’oppression n’est pas un luxe, mais bien un investissement essentiel pour créer une compréhension, des actions et un langage communs.

Élaborer un plan de formation et de perfectionnement

Utilisez les objectifs que vous avez fixés et les compétences axées sur l’équité pour vous aider à définir les priorités de votre plan de formation et de perfectionnement. Voici des facteurs à prendre en compte :

Ce que réclament le plus les membres du personnel
Mission et vision de votre organisation
Communautés bénéficiaires des services de votre organisation
Communautés avec lesquelles votre organisation établit activement des relations

Les sujets que les organismes à but non lucratif abordent généralement en premier comprennent les suivants :

Systèmes d’oppression et de privilèges – Renseigner les membres du personnel pour qu’ils comprennent et remettent en question les systèmes d’oppression qui portent préjudice aux communautés marginalisées. Un programme de formation solide sur les systèmes d’oppression inclura un volet visant à comprendre également le rôle des privilèges sociaux et systémiques. Vous pourriez commencer en abordant les systèmes qui touchent les personnes qui sont les plus représentées parmi les participant.e.s au programme ou au sein de votre personnel.

Exemple : Lors de l’organisation d’une formation sur le racisme, inclure un volet sur la compréhension du suprémacisme blanc et son lien avec le maintien du racisme.

Intersectionnalité – Expliquer au personnel ce concept selon lequel les identités d’une personne, comme sa race, son sexe, son orientation sexuelle, sa religion et ses capacités, se combinent pour donner lieu aux expériences qu’elle vit. La compréhension des difficultés auxquelles font face les personnes qui cumulent certaines identités permet de créer de meilleurs systèmes et programmes pour les soutenir.

Exemple : Des études révèlent que les femmes gagnent moins que les hommes, soit 77 % du salaire des hommes en moyenne. Toutefois, cet écart s’élargit quand on prend en compte la race : les femmes blanches gagnent 83 % du salaire des hommes, les femmes noires, à peine 59 %.

Droits des Autochtones, vérité et réconciliation, décolonisation – Renseigner les employé.e.s sur la colonisation et ses conséquences historiques et actuelles sur les peuples autochtones, et leur montrer ce qu’ils peuvent faire aujourd’hui, dans le cadre de leur travail, pour corriger ces torts. La reconnaissance du droit des Autochtones à l’autodétermination aide le personnel à créer un lieu de travail plus sûr et plus inclusif pour les collègues autochtones et les membres de la communauté autochtone.

Quelques sujets précis pouvant être abordés :

Les 94 appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation du Canada et ce que votre organisation peut faire pour les soutenir
Le rapport final de l’Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées
La reconnaissance territoriale fondée sur la réflexion et l’action
L’alliance avec les nations autochtones qui accueillent votre organisation

Sécurité culturelle – Apprendre aux membres du personnel à créer un lieu de travail sûr sur le plan culturel pour leurs collègues autochtones et racisés. Une formation sur la sensibilité culturelle, la sécurité culturelle et l’humilité culturelle aident à commencer à accepter des méthodes de travail différentes, en particulier les méthodes de travail et les connaissances des Autochtones. Les employé.e.s découvrent les caractéristiques de la société canadienne dominante, y compris le suprémacisme blanc, et la manière dont ces caractéristiques sont, inconsciemment, considérées comme des normes et standards.

Organisations offrant cette formation :

Racisme envers les personnes noires et antiracisme – Faire comprendre au personnel que les personnes noires au Canada subissent encore aujourd’hui les répercussions de l’esclavage, de la ségrégation et de la discrimination, sous la forme de racisme envers les personnes noires, aussi appelé anti-noirité. Les employé.e.s qui savent comment se manifeste l’anti-noirité et comment s’y opposer sont en mesure de créer un lieu de travail plus sûr et plus inclusif pour leurs collègues de race noire et les membres de la communauté noire.

Comportement inclusif au travail – Doter les membres du personnel des connaissances et des outils nécessaires pour communiquer de façon respectueuse et inclusive au travail afin de favoriser le sentiment d’appartenance et la sécurité psychologique de tout le monde. Le comportement inclusif comprend la capacité à reconnaître, et à gérer, les actes de discrimination subtils ou inconscients dans les interactions quotidiennes sur le lieu de travail. La formation devrait aborder des concepts tels que les suivants :

Les microagressions, qui prennent la forme de commentaires ou d’actions qui insultent ou stéréotypent, de façon subtile ou indirecte, l’identité d’une personne. Les microagressions peuvent être accidentelles ou intentionnelles, et peuvent même sembler amicales à première vue;
L’écart entre l’intention et les répercussions, qui se produit lorsque nous blessons accidentellement quelqu’un, même quand nos paroles ou nos actions partent d’une bonne intention. Cette situation survient plus souvent lorsque les gens ne comprennent pas pleinement les expériences des autres. Il faut savoir assumer la responsabilité de ces malentendus et réparer le tort ou le préjudice qui en découle.

Atténuation des biais inconscients au travail – Aider les employé.e.s à désapprendre les biais inconscients. Ce désapprentissage est un processus graduel qui peut prendre des mois, voire des années. La formation sur les biais inconscients est plus efficace lorsqu’elle aborde les techniques d’atténuation des préjugés dans les pratiques et les systèmes organisationnels. Les données actuelles montrent que la sensibilisation aux biais inconscients a, à elle seule, un effet limité sur l’amélioration de la situation pour les groupes sous-représentés. Dans certains cas, une telle formation peut même avoir l’effet inverse et renforcer involontairement les stéréotypes.

Former d’abord le personnel de direction

Un rapport de 2023 publié par Imagine Canada indique que le soutien de la direction est un des facteurs habilitants les plus essentiels pour l’adoption de politiques et de pratiques axées sur l’équité et l’inclusion. En aidant les décideur.euse.s et les personnes qui ont le pouvoir d’influencer les politiques à bien comprendre en quoi consistent des systèmes équitables et inclusifs, et à changer les systèmes existants, ces personnes pourront participer de manière plus constructive aux groupes de travail sur l’équité et mieux gérer leurs équipes.

Liste du personnel dirigeant et des décideur.euse.s :

Membres du conseil d’administration
Directeur.trice général.e, chef.fe de la direction
Directeur.trice.s, vice-président.e.s
Responsables du recrutement, gestionnaires d’embauche, gestionnaires bénévoles

Sujets à aborder pour la formation et le perfectionnement du personnel dirigeant :

Pouvoir, privilège et alliance – Acquisition de compétences pour exercer un leadership inclusif grâce à la compréhension de la dynamique du pouvoir et des privilèges sur le lieu de travail. La meilleure façon de structurer cette formation est de s’appuyer sur les formations sur les systèmes d’oppression et de privilèges que vous pourriez proposer au sein de votre organisation.
Justice réparatrice ou transformatrice – L’évolution vers l’équité et l’inclusion créera immanquablement des tensions et des griefs. Les méthodes habituelles de règlement des griefs consistent généralement à punir les personnes fautives plutôt qu’à soutenir les personnes lésées. Une approche de la résolution des conflits fondée sur la justice réparatrice ou transformatrice répare les préjudices sans en créer d’autres et est axée sur la guérison des victimes. Un autre aspect de la justice transformative concerne la responsabilité et la réparation de la relation entre les personnes en cause.

(Cela ne s’applique pas aux définitions juridiques de l’intimidation, du harcèlement ou de la discrimination.)

Mise sur pied d’équipes et de conseils d’administration inclusifs – Formation pour apprendre aux membres du conseil d’administration et aux gestionnaires à recruter de manière équitable, à adopter un comportement inclusif et à favoriser un sentiment d’appartenance pour les personnes issues de divers horizons.

Éléments à prendre en compte pour structurer les séances de formation

Lors de la détermination des sujets à aborder dans le cadre de la formation et du perfectionnement, il convient de tenir compte de certains détails.

Formation obligatoire ou facultative?
Une formation obligatoire sur l’équité indique qu’il s’agit d’un ensemble de compétences essentielles. Plutôt que de chercher à changer les croyances des gens, la formation sur l’équité doit être vue comme une façon d’expliquer clairement les comportements attendus de la part des membres du personnel, et les raisons pour lesquelles ces comportements sont importants. Il faut relier les raisons aux objectifs plus globaux de l’organisation, comme la réduction de l’épuisement professionnel, la promotion de la sécurité psychologique et le soutien au bien-être du personnel.

De nombreuses organisations définissent un ensemble de formations obligatoires pour tous les membres du personnel, auquel s’ajoutent des ressources supplémentaires que les employé.e.s peuvent consulter à leur rythme.

Mesures d’adaptation et exceptions

La formation sur l’équité aborde souvent des sujets qui causent des malaises, du chagrin ou des traumatismes, en particulier chez les personnes appartenant à des communautés qui sont directement concernées par le sujet qui est abordé. Il faut veiller à prendre des mesures de soutien additionnelles et à écouter les employé.e.s afin de répondre à leurs besoins.

Voici quelques mesures de soutien et d’adaptation courantes :

Proposer un enregistrement ou une transcription de la séance pour que l’employé.e puisse la revoir plus tard.
Désigner une personne formée à l’écoute active ou au soutien par les pairs.
Faire appel à un.e conseiller.ère formé.e ou à un.e Aîné.e pour offrir du soutien, si nécessaire.
Rappeler aux employé.e.s les soutiens existants en matière de bien-être, tels que la ligne téléphonique du Plan d’aide aux employé.e.s.
Rappeler aux gestionnaires de faire le point avec les membres de leur équipe à l’issue de la séance de formation.

Fréquence et planification
Les spécialistes en formation affichent souvent complet très rapidement lors d’occasions pertinentes. Vous devez vous y prendre à l’avance dans la mesure du possible. Vous pouvez également annoncer la tenue d’une séance de formation lors de l’occasion en question, en réservant la formation pour une date ultérieure.

Continuité
Lorsque vous réservez une formation, vérifiez que vous pouvez enregistrer et archiver la séance. Veillez à ce que les nouveaux membres du personnel aient accès à ces enregistrements lors de leur intégration.

Programmes de mentorat et soutien à la croissance

Les programmes de mentorat qui visent à aider les employé.e.s à accéder à de nouvelles possibilités jouent un rôle important en matière d’équité et d’inclusion sur le lieu de travail. Des études révèlent que ce sont les femmes et les personnes racisées qui bénéficient le plus des programmes de mentorat officiels, les hommes blancs trouvant pour leur part plus facilement des mentors par voie informelle.

Marche à suivre pour lancer un programme de mentorat axé sur l’équité :

Établir clairement les objectifs du programme. S’agit-il de faire en sorte qu’un plus grand nombre de personnes marginalisées accèdent à des postes de direction? S’agit-il de favoriser un plus grand engagement et un plus grand sentiment d’appartenance au travail?
Recruter des mentor.e.s de diverses origines. Des études révèlent que de nombreuses personnes de couleur préfèrent être jumelées à un.e mentor.e d’une origine similaire à la leur, bien que ce soit moins important pour d’autres. Il faut toutefois éviter de contraindre les mentor.e.s à participer pour l’unique raison qu’ils sont d’une origine en particulier.
Former les mentor.e.s à bien exercer leur rôle. Les bons mentor.e.s possèdent des qualités similaires à celles des bons accompagnateur.trice.s en gestion de carrière, comme l’empathie et l’écoute active, et ils devraient également avoir suivi une formation sur l’équité.
Établir un budget pour aider les mentor.e.s et les mentoré.e.s à nouer des relations, par exemple en leur offrant des cartes-cadeaux dans des cafés-restaurants.