Conformité législative

Les employeurs doivent se conformer à des lois et des règlements particuliers en ce qui concerne la rémunération des employé.e.s. Pour garantir la conformité législative, il est essentiel de se tenir au courant des règlements en vigueur. Les employeurs devraient consulter régulièrement les lois et les règlements ci-dessous pour être certains d’être au courant des changements.

Agence du revenu du Canada

L’Agence du revenu du Canada (ARC) est votre source d’information en matière de conformité de la paie. L’ARC établit ce qui est considéré comme un emploi assurable et détermine les revenus qui sont assurables ou non assurables. Les revenus assurables correspondent à la partie des revenus d’un.e employé.e qui sert au calcul de ses cotisations et de celles de son employeur à l’assurance-emploi. Le salaire ou traitement, les primes, les congés payés, les congés de maladie, les heures supplémentaires et les jours fériés sont tous des revenus assurables.

Allez faire un tour au Canada.ca pour en savoir plus sur les cotisations au Régime de pensions du Canada et à l’assurance-emploi, sur les retenues d’impôt sur le revenu et sur la façon de calculer les cotisations d’employeur.

Loi sur l’assurance-emploi

Les cotisations à l’assurance-emploi sont basées sur le maximum de la rémunération assurable (MRA) des membres du personnel et sont retenues sur leur rémunération. Le MRA est le niveau de revenu (établi par l’Agence du revenu du Canada) jusqu’auquel les employé.e.s et l’employeur doivent payer des cotisations d’assurance-emploi. Il détermine le taux maximal des prestations hebdomadaires versées pour tous les types d’avantages en vertu du programme d’assurance-emploi.

Pour en savoir plus, voir À propos de la retenue des cotisations d’assurance-emploi (AE).

Régime de pensions du Canada

Les organisations doivent verser au gouvernement les cotisations au Régime de pensions du Canada (RPC) et, le cas échéant, au Régime de rentes du Québec (RRQ) pour tous les membres du personnel admissibles en fonction du maximum de la rémunération assurable, selon un taux établi annuellement. Un pourcentage est retenu sur la paie de l’employé.e et une partie est versée par l’employeur.

Pour en savoir plus, consulter les pages suivantes : Calculer les retenues de cotisations au RPC et Les cotisations au Régime de rentes du Québec.

Indemnité pour accident du travail ou pour maladies professionnelles

L’indemnité pour accident du travail ou pour maladies professionnelles compense la perte de salaire d’un.e employé.e par suite d’une invalidité causée par un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Chaque province et territoire dispose de sa propre commission des accidents du travail, financée par les employeurs. Tous les employeurs ne sont pas tenus de cotiser à l’indemnisation pour accidents du travail; les provinces et les territoires déterminent les secteurs d’activité qui doivent participer et les travailleur.euse.s qui doivent bénéficier d’une couverture.

Les employeurs qui participent à un régime d’indemnisation pour accident du travail ou maladies professionnelles doivent payer une prime, soit un montant établi pour chaque 100 $ de salaire. L’argent est versé dans un fonds qui sert à compenser la perte de salaire et à payer les services médicaux et de réadaptation pour les accidenté.e.s du travail.

Pour de plus amples renseignements sur la commission des accidents du travail de votre province ou territoire, consulter la rubrique Politiques RH > Législation en matière de RH > Législation en matière de santé et de sécurité.

Normes d’emploi

Les lois sur les normes d’emploi fixent les conditions d’emploi minimales pour les employeurs qui œuvrent dans un secteur réglementé par le gouvernement fédéral, ainsi que pour chaque province et territoire. Les employeurs doivent respecter ces obligations minimales, mais ils peuvent offrir des conditions d’emploi plus généreuses que celles stipulées par les lois en vigueur.

Les lois sur les normes d’emploi varient en fonction des provinces et territoires, mais elles couvrent toutes les sujets suivants :

  • Salaire minimum
  • Heures de travail
  • Rémunération des heures supplémentaires ou congé compensatoire d’heures supplémentaires
  • Indemnité et droit relatifs aux jours fériés
  • Droit et indemnité de vacances
  • Congés avec protection de l’emploi
  • Membre du personnel par rapport à travailleur.euse indépendant.e
  • Indemnité de départ/de cessation d’emploi

Les employeurs doivent savoir que lorsque des membres du personnel prennent un congé avec protection de l’emploi, ils ont droit de réintégrer le même emploi ou un emploi équivalent à leur retour, au même taux de rémunération et avec les mêmes avantages sociaux.

Si un employeur songe à embaucher un.e travailleur.euse indépendant.e, il doit bien comprendre la définition de ce terme selon l’ARC. Les tribunaux considèrent souvent qu’un.e travailleur.euse qui a été embauché.e dans le cadre d’une série de contrats fixes est en fait un.e employé.e régulier.ère. Voici d’autres facteurs pris en compte par les tribunaux pour décider si une personne est un.e employé.e ou un.e travailleur.euse autonome :

  • Niveau de contrôle que le payeur exerce sur le.la travailleur.se;
  • Fait que le.la travailleur.euse fournisse ou non les outils et l’équipement;
  • Possibilité pour le.la travailleur.euse de sous-traiter le travail ou d’engager des assistant.e.s;
  • Degré de risque financier pris par le.la travailleur.euse;
  • Degré de responsabilité du.de la travailleur.euse en matière d’investissement et de gestion;
  • Possibilité pour le.la travailleur.euse de réaliser des bénéfices;
  • Tout autre facteur pertinent, tels des contrats écrits.

Pour de plus amples renseignements sur les normes d’emploi de chaque province ou territoire, consulter la rubrique Politiques RH > Législation en matière de RH > Législation en matière de normes d’emploi.

Équité salariale

L’équité salariale se définit comme « un salaire égal pour un travail de valeur égale ». Les lois sur l’équité salariale visent à éliminer l’écart salarial entre les hommes et les femmes et à faire en sorte que les travailleur.euse.s reçoivent une rémunération juste et égale pour des emplois considérés comme étant de valeur égale au sein d’une organisation. L’équité salariale est une obligation légale à l’échelle fédérale et dans certaines provinces pour certains employeurs. Veuillez consulter la loi sur les normes d’emploi de votre province ou territoire pour en savoir plus sur les exigences à l’échelle provinciale ou territoriale.

Les employeurs jouent un rôle important dans la mise en œuvre et le maintien de l’équité salariale. Ils doivent évaluer régulièrement l’équité salariale, corriger les écarts et favoriser une culture organisationnelle qui valorise et promeut l’équité salariale. Pour en savoir plus sur la manière de mettre en œuvre l’équité salariale au sein de votre organisation, le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario vous propose la ressource suivante : Comment faire l’équité salariale en 7 étapes.

Relations de travail

Si les effectifs sont syndiqués, les employeurs doivent respecter la convention collective au moment d’établir les pratiques de rémunération des employé.e.s qui sont membres du syndicat. Les conventions collectives entre les employeurs et les syndicats traitent généralement des pratiques de rémunération suivantes :

  • Salaire de base et salaire horaire
  • Échelles salariales selon la catégorie d’emplois
  • Augmentations annuelles
  • Rémunération des heures supplémentaires
  • Primes
  • Avantages sociaux

La rémunération est généralement au cœur des négociations collectives. Les employeurs et les syndicats doivent s’entendre sur des salaires justes et compétitifs sans nuire à la viabilité financière de l’organisation.

Le gouvernement fédéral ainsi que chaque province et territoire disposent de leurs propres lois en matière de relations de travail. Ces lois énoncent les droits et les responsabilités de l’employeur et du syndicat.

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