Il n’existe pas de formule toute faite pour atteindre l’équité et opérer un changement systémique. Il est donc utile d’établir des objectifs pour orienter les efforts dans ce domaine. L’évaluation des progrès accomplis dans la réalisation des objectifs fixés aide ensuite à rendre des comptes aux membres du personnel et à gagner leur confiance.
Les objectifs et les mesures d’évaluation permettent de justifier votre décision de prioriser certaines initiatives plutôt que d’autres. Plus vous communiquez efficacement ce qui est important pour vous, plus il est facile d’instaurer et de maintenir la confiance entre votre personnel et l’équipe des ressources humaines (RH).
Les bons objectifs renforcent la confiance
La confiance est de plus en plus considérée comme un aspect essentiel de toute initiative en matière de JEDI (justice, équité, diversité, inclusion) et d’ARAO (antiracisme et antioppression). Dans son ouvrage intitulé DEI Deconstructed, Lily Zheng, auteure et consultante spécialisée dans le domaine de l’équité et de l’inclusion, définit la confiance dans un tel contexte comme la mesure dans laquelle les parties prenantes au sein et à l’extérieur d’une organisation croient que l’organisation fera ce qu’elle dit.
Dans la culture du travail au Canada, l’établissement des objectifs et l’évaluation des progrès portent traditionnellement plus sur la démonstration des progrès aux personnes qui veulent savoir si les initiatives en matière de JEDI et d’ARAO ont un effet bénéfique sur le résultat net de l’organisation. Or, lorsque l’établissement des objectifs et des mesures d’évaluation ainsi que l’évaluation des progrès sont réalisés de manière à accroître la confiance au sein d’une organisation, les équipes font plus facilement des progrès dans les initiatives JEDI et ARAO.
Audit et évaluation de l’équité en matière d’emploi
Les objectifs et les mesures d’évaluation en matière de JEDI et d’ARAO varient d’une organisation à l’autre. Toute bonne stratégie étant fondée sur la recherche, vous voudrez évaluer l’état de préparation de votre organisation et déterminer les domaines où elle doit s’améliorer. La réalisation d’un audit et d’une évaluation de l’équité, pouvant inclure un examen des systèmes d’emploi (ESE), vous aideront à comprendre les éléments favorables et défavorables à l’équité au sein de votre organisation.
Détermination des obstacles (éléments défavorables à l’équité)
Les obstacles à l’équité, à l’inclusion et à l’accès peuvent comprendre les suivants :
- Obstacles physiques — si vos bureaux sont uniquement accessibles par des escaliers, alors les personnes en fauteuil roulant ne peuvent pas vraiment y travailler;
- Obstacles structurels ou systémiques – par exemple, le fait d’exiger inutilement un diplôme universitaire pour un poste exclut d’emblée des candidat.e.s qui pourraient avoir une expérience vécue précieuse ou une autre expérience professionnelle intéressante;
- Obstacles liés à l’attitude – par exemple, croire qu’un.e candidat.e à un emploi ne correspondra pas à la culture de l’entreprise en raison de son apparence, du ton de sa voix ou de la façon dont cette personne se présente.
Collecte de données
Pour avoir un portrait global des points forts de votre organisation et des domaines à améliorer, vous devez utiliser des données quantitatives et qualitatives. Les données quantitatives sont des éléments tels que les statistiques, les chiffres et les tendances qui peuvent être efficaces pour déterminer les schémas d’inégalité. Les données qualitatives aident à cerner les raisons de ces schémas, et à trouver de possibles solutions, en se concentrant sur les perceptions, les motivations et les expériences des gens.
Par exemple, des données quantitatives peuvent révéler une tendance dans les évaluations du rendement selon laquelle les femmes de couleur obtiennent en moyenne une note plus basse que les autres employé.e.s. Vous aurez toutefois besoin de données qualitatives pour déterminer si ces résultats sont attribuables à la partialité des responsables de l’évaluation ou s’ils sont dus à un manque de soutien et de ressources qui empêchent les femmes de couleur de certaines origines de réussir.
Endroits où recueillir et trouver des données quantitatives
Les occasions de recueillir des données quantitatives sont généralement limitées. Il faut élaborer des sondages dans ce but précis, mais même les membres du personnel les plus motivés rechigneront à passer du temps à remplir des questionnaires les uns après les autres.
Chaque fois, la répartition des données en fonction d’informations démographiques, comme le sexe et la race, vous fournira des renseignements pertinents sur les personnes qui sont victimes d’inégalités. En général, il convient de réaliser un sondage de chaque type à l’échelle de l’organisation tous les deux ou trois ans afin d’éviter que le personnel se lasse des sondages :
- Sondage démographique – ce type de sondage demande aux membres du personnel de fournir de manière anonyme des renseignements démographiques comme la race, le sexe, l’âge et d’autres marqueurs d’identité pertinents. Vous pouvez en réaliser un pour l’ensemble du personnel actuel et donner la possibilité aux nouveaux employé.e.s de fournir cette information à leur entrée en fonction. Le consentement est crucial – vous devez indiquer clairement que la participation est facultative.
- Sondage sur l’engagement du personnel – ce sondage pose des questions auxquelles les employé.e.s doivent répondre s’ils sont d’accord ou en désaccord avec des énoncés sur le bien-être, le sentiment d’appartenance, la confiance et l’accès au perfectionnement et à des possibilités d’avancement de carrière.
- Suivi des données RH internes sur les taux d’embauche et de maintien en poste, et suivi de l’utilisation d’avantages tels que les fonds de perfectionnement professionnel.
- Réalisation d’un audit et d’une analyse de l’équité salariale tous les deux ou trois ans, en veillant à ventiler les données en fonction de renseignements démographiques telles que le sexe, la race et le handicap.
Endroits où recueillir et trouver des données qualitatives
Il est plus facile d’obtenir des données qualitatives par l’observation ou à partir de sources « naturelles », comme porter attention aux questions que les employé.e.s posent lors des réunions ou aux suggestions déposées dans les boîtes à idées anonymes. Voici quelques façons de recueillir ou de trouver ce type de données :
- Permettre aux membres du personnel d’ajouter, de manière facultative, des commentaires à la fin de chaque question du sondage.
- Prendre note des questions que les employé.e.s posent aux réunions, notamment celles concernant les annonces relatives aux RH.
- Mettre en place une boîte à commentaires et suggestions anonymes, disponible toute l’année, à l’aide d’un outil d’enquête ou de formulaire gratuit tel que Microsoft Forms.
- Recueillir des commentaires dans le cadre d’entrevues semi-structurées ou de groupes de discussion portant sur les politiques et les procédures actuelles relatives au personnel.
Élaboration d’un plan d’équité en matière d’emploi
Maintenant que vous savez où il y a des inégalités au sein de votre organisation, le moment est venu d’élaborer un plan pour y remédier, en commençant par établir les bons objectifs, et les mesures d’évaluation qui vous indiqueront que vous êtes sur la bonne voie.
Faites appel aux membres du personnel lors de l’établissement de ces objectifs. Invitez les employé.e.s issus de milieux marginalisés à agir comme spécialistes en la matière quant à ce qui, selon eux, constituera une amélioration concrète de leurs conditions de travail, tout en veillant à ce qu’ils ne se chargent pas eux-mêmes de l’exécution de ce travail. Votre organisation a peut-être déjà mis sur pied des comités JEDI et des groupes de ressources pour les employé.e.s (GRE). Si ce n’est pas le cas, le moment est sans doute venu d’en créer.
Les objectifs et les mesures que vous établirez seront propres à votre organisation, mais il y a quelques objectifs généraux qui permettent de corriger certains schémas courants d’inégalités et d’éliminer les obstacles qui les maintiennent en place. Les bons objectifs sont les objectifs SMART, c’est-à-dire des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalisables et temporellement définis.
Combler les écarts de rémunération entre les genres et entre les races
Il y a encore des écarts de rémunération entre les genres et entre les races dans les milieux de travail au Canada. Les femmes gagnent moins que les hommes, mais l’écart salarial est encore plus grand quand l’on compare le salaire des femmes racisées à celui des hommes, toutes races confondues. En comblant ces écarts de rémunération, on favorise l’équité et les améliorations concrètes pour les employé.e.s issus de ces milieux.
Exemple de libellé
Nous voulons atteindre et maintenir un salaire égal pour un emploi égal d’ici 2027. Nous mesurerons l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes qui occupent les mêmes fonctions ou niveaux d’emploi, lequel devrait diminuer au fil du temps, dans l’objectif d’atteindre la parité salariale.
Diversité chez le personnel de direction
Lorsque la diversité n’existe que chez le personnel qui occupe des postes autres que des postes de direction, cela fait généralement en sorte que les personnes issues de milieux marginalisés ont peu de pouvoir décisionnel formel. La diversité parmi les gestionnaires et le personnel de haute direction se traduit par des efforts plus importants en matière d’équité et de lutte contre l’oppression.
Exemple de libellé
Nous voulons qu’un plus grand nombre d’employé.e.s racisés demeurent en fonction pendant au moins cinq ans dans des postes de haute direction. Nous ferons le suivi du bien-être déclaré des employé.e.s racisés ainsi que de la qualité de leurs réseaux et de leurs relations. Nous analyserons également la durée moyenne d’emploi des employé.e.s racisés ainsi que les raisons expliquant leur départ.
Bien-être, inclusion et sentiment d’appartenance du personnel
L’inclusion consiste à faire en sorte que tout le monde se sente en sécurité, valorisé et respecté au travail. Il est généralement essentiel de traiter chacun de manière juste et équitable, tout en tenant compte, lorsque nécessaire, des antécédents et besoins spécifiques permettant à chaque personne d’être elle-même en toute sécurité au travail.
Exemple de libellé
Nos initiatives en ressources humaines pour la période 2025-2027 visent à améliorer le bien-être au travail du personnel. Nous suivrons le nombre d’employé.e.s prenant un congé pour stress, en espérant qu’il diminue avec la mise en place de nouvelles initiatives, ainsi que le nombre de griefs signalés, complété par des données autodéclarées sur le bien-être et l’engagement.
Prochaine étape
L’établissement des objectifs n’est que la première étape de l’élaboration d’un plan d’équité en matière d’emploi. Cliquez ici pour découvrir comment mettre en place une structure permettant de procéder à des changements équitables en matière de RH, de même que pour connaître les principes fondamentaux de politiques et de pratiques de RH sûres et inclusives ainsi que les mesures ciblées que vous pouvez prendre pour remédier à la sous-représentation de certains groupes.
Autres ressources
Élaboration d’une stratégie de communication interne sur l’équité en matière d’emploi | Commission canadienne des droits de la personne
Guide pour l’intégration et le maintien en emploi des Premières Nations | Commission de développement des ressources humaines des Premières Nations du Québec
6 façons d’améliorer l’efficacité de votre stratégie DEI | CrossKnowledge
Créer une stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion – Trousse à outils pour l’élaboration d’une stratégie de renforcement de la DÉI dans votre entreprise | Centre canadien pour la diversité et l’inclusion
DEI Deconstructed: Your No-Nonsense Guide to Doing the Work, and Doing it Right | Lily Zheng, Penguin House Canada
Avec les fichiers de Kathy Ma, gestionnaire, Personnes, culture et apprentissage, Vancouver Foundation